Dalam ketatnya kompetisi hingga berita krisis global yang melanda, satu aset yang selalu menjadi isu besar yaitu tenaga kerja. Perusahaan pun tidak bisa tetap melenggang dengan sistem HRM konvensional, jika ingin tetap tumbuh dan eksis. Berbagai inovasi yang menjadi pekerjaan rumah HRM semakin banyak bermunculan guna meningkatkan performa perusahaan, tentunya melalui performa para individu di dalamnya.
"Any intentional introduction or change of HRM program, policy, practice or system designed to influence or adapt employee skills, behaviours, and interactions and have the potential to provide both the foundation for strategy formulation and the means of strategy implementation that is perceived to be new and creates current capabilities and competencies."(Som 2006)
Studi HRM terhadap performa perusahaan
Inovasi dalam HRM banyak disebut memiliki hubungan positif dengan performa perusahaan; produktivitas dan peningkatan kualitas pekerjanya. Delaney dan Huselid (1996 dalam Som,2008) menemukan bahwa keterlibatan strategi HRM yang tinggi (proses seleksi karyawan, kompensasi / insentif, dan training) jika diterapkan secara konsisten akan menunjukkan korelasi positif dengan performa perusahaan.
Sementara Katou dan Budhwar (2006, dalam Som 2008) dalam studinya terhadap 178 perusahaan manufaktur di Yunani mendukung asumsi di atas dengan menunjukkan bahwa kebijakan HRM dalam rekrutmen, training, promosi, insentif, kompensasi, keterlibatan pekerja, kesehatan dan keamanan berkorelasi positif dengan performa perusahaan.
Peningkatan produktivitas juga ditunjukkan dalam studi Koch dan McGrath (1996, dalam Som 2008), semakin ketat strategi perekrutan (perencanaan, rekrutmen, dan seleksi) semakin tinggi produktivitas buruh. Huselid (1995, dalam Som 2008) juga menyatakan HR praktis berpengaruh terhadap performa kerja melalui pengkondisian struktur organisasi perusahaan. Kondisi ini mampu meningkatkan partisipasi di antara karyawan, membuka peluang untuk mengembangkan dan mereka-ulang bagaimana seharusnya performa kerja yang akan ditampilkan.
Dampak positif juga terjadi pada HR itu sendiri, yakni meningkatnya komitmen dan kepuasan fungsi HR telah berhasil menunjukkan peningkatan performa individu dan organisasi (Green, Wu, Whitten dan Medlin 2006, dalam Som 2008)
Studi di negara non Eropa-USA
Satu kritik terlontar, mengingat studi di atas banyak dilakukan di negara Eropa dan Amerika Serikat. Bagaimana dengan negara dengan kultur berbeda, terlebih dengan status negara berkembang. Tessema and Soeters (2006, dalam Som 2008) menguji bagaimana dan kapan HR secara praktis berdampak pada performa kerja di Eritrea, sebuah negara termuda dan termiskin di Afrika. Studi menunjukkan bahwa implementasi HR sukses hingga tingkat individu dan pelayanan masyarakat. hambatannya ada pada situasi politik dan ekonomi yang tidak kondusif.
Studi Tsai (2006, dalam Som 2008) di Taiwan menunjukkan efektivitas dari pemberdayaan karyawan berkorelasi positif dengan performa perusahaan. Selanjutnya Zheng, Morrison dan O'Neill (2006 dalam Som 2008) mengeksplorasi tingginya performa HRM praktis di 74 UKM Cina yang berdasar pada sistem pembayaran, keterlibatan dalam pengambilan keputusan, pemilihan konsumen secara bebas dan performa kerja. Namun, dalam studi ini ditunjukkan hanya pegawai dengan komitmen tinggilah yang menjadi kunci pencapaian performa HRM. Meski demikian, secara menyeluruh studi tersebut masih menunjukkan korelasi positif HRM dengan performa organisasi (Gerhart 2005, dalam Som 2006)
Secara umum HRM dianggap memiliki fungsi untuk memastikan bahwa suatu perusahaan mampu untuk menarik, menjaga, memotivasi dan mengembangkan sumber daya manusia terkait dengan kebutuhan saat itu dan ke depan. Pandangan ini juga ditunjukkan dalam studi di India (Singh 2003; Som 2006, dalam Som 2008).
Dimensi HRM
Fey & Björkman (2000) menggambarkan empat dimensi utama dalam HRM yang muncul secara signifikan dalam berbagai studi tentang peningkatan performa perusahaan. Dimensi tersebut adalah pengembangan karyawan, sistem penggajian karyawan, sistem umpan-balik bagi karyawan, dan organisasi perusahaan. Pengembangan karyawan bisa dikatakan sebagai dimensi yang diharapkan menjadi penentu dalam peningkatan performa perusahaan. Hal ini sebagai konsekuensi logis dari tugas utama HRM yang sangat terkait dengan sumber daya manusia di perusahaan.
Dimensi lain yang tidak bisa diabaikan adalah rasa aman (Pfeffer, 1995, dalam Fey & Björkman 2000). Perusahaan yang mampu memberikan rasa aman dalam bekerja menjadi sinyal positif komitmen jangka panjang yang akan terbangun. Manfaat lainnya ialah memotivasi karyawan untuk mengembangkan skill dan kompetensi spesifik yang bernilai bagi perusahaan. Pada kondisi ini, karyawan juga lebih termotivasi untuk berpartisipasi aktif meningkatkan produktivitas secara keseluruhan. Sebaliknya, perusahaan juga semakin terpacu berinovasi mencari cara-cara baru guna pengembangan skill karyawan.
Selanjutnya, dimensi sistem umpan-balik. Studi menunjukkan bahwa karyawan semakin termotivasi dalam bekerja ketika mereka mengetahui kondisi perusahaannya. Transparansi perusahaan kepada karyawan merupakan sinyal bahwa mereka dipercaya. Lebih lanjut, mereka dapat mengoptimalkan skill yang dimiliki untuk performa kerja terbaik (Pfeffer, 1998, dalam Fey & Björkman 2000).
Kunci dalam Pendekatan Managemen
Banyak formula manajemen yang berujung pada pengelolaan efektif berbagai individu di satu perusahaan. Secara singkat manajemen dikenal sebagai "getting things done through people and the available technology"
Pertanyaan selanjutnya adalah bagaimana pendekatan yang efektif untuk meningkatkan performa karyawan. Carter & Mc Mahon (2005) memberikan beberapa garis besar yang bisa menjadi acuan. Sebelumnya, hal utama yang perlu diperhatikan dan diingat ialah karyawan perlu tahu apa ekspektasi yang diinginkan oleh perusahaan, dan bagaimana perkembangan mereka di masa depan. Maka, berikut kunci yang digunakan dalam pendekatan ini;
- Mendefinisikan ekspektasi pada karyawan secara jelas (pada saat seleksi, rekrutmen, dan program induksi);
- Manager bertindak sebagai mentor di tempat kerja;
- Manajer memberikan umpan-balik sesegera mungkin di berbagai kesempatan, yang merupakan proses dua arah;
- Umpan balik dilakukan dengan didasari oleh understanding on each other's situation and difficulties, tanpa embel-embel stereotype apalagi personal judgment.
- Menggunakan bahasa yang sama (standard) dalam bekerja dan kode perilaku (perilaku kerja) di mana karyawan melakukan identifikasi terhadap manajer;
- Umpan-balik murni dua arah antara pemberi dan penerima, yang bertujuan untuk peningkatan performa kerja;
- Pengembangan tiap karyawan sejalan dengan ekspektasi, dan berlanjut seiring perkembangan di perusahaan.
Berbagai studi di atas semakin menunjukkan bukti bahwa faktor manusia merupakan kunci untuk mencapai performa optimal perusahaan. Seringkali kondisi di lapangan tidak seideal yang ada dalam studi. Tidak semua perusahaan mampu bersikap transparan pada karyawannya. Adanya hirarki dan batasan lainnya yang membuat komunikasi antara karyawan dan perusahaan menjadi buntu dan berbuntut pada aksi demonstrasi hingga mogok kerja. Bagaimanapun, informasi ini bisa menjadi satu harapan dan keyakinan, bahwa sumber daya manusia telah diakui menjadi faktor sangat krusial bagi kemajuan perusahaan.
Peluang yang masih bisa diusahakan dalam keseharian adalah membangun komunikasi efektif dengan mengoptimalkan fungsi dan hubungan kerja. Mengaktifkan sebanyak mungkin indera ketika bekerja sehingga bisa terlibat 'sepenuhnya'. Hal ini tidak semata hanya akan menguntungkan perusahaan saja, melainkan juga diri sendiri guna mengasah kepekaan lebih terhadap sekitar.
Tidak ada implementasi formula semudah pengucapannya, yang ada adalah melihat ke diri sendiri akan toleransi dan kesediaan untuk terus berkembang.
Disadur dari RR. Ardiningtiyas
Semoga bermanfaat
Kunjungi hrd-practice.blogspot.co.id untuk memperoleh informasi ketenagakerjaan dan SDM lainnya.
Literatur;
Carter, Earl M.A. & McMahon, Frank (2005) Improving employee performance; through workplace coaching a practical guide to performance management. London & Sterling VA; Kogan Page
Som, Ashok (2008) Innovative human resource management and corporate performance in the context of economic liberalization in India. The International Journal of Human Resource Management,Vol. 19, No. 7, July 2008, 1278–1297. http://www.informaworld.com
Fey, Carl F. & Björkman, Ingmar (2000) The Effect of Human Resource Management Practices on MNC Subsidiary Performance in Russia. SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2000:6.April 2000
0 comments:
Post a Comment