Managing Careers

Managing Careers adalah Judul materi ke 10 dari 17 materi Gary Dessler.

Diharapkan Setelah mempelajari materi tersebut anda mampu :
1. Membandingkan pola pengembangan karir pada Perusahaan yang dilakukan secara tradisional dengan pengembangan karir melalui sistem management perencanaan karir

2. Menggambarkan isu yang perlu dipertimbangkan ketika membuat keputusan promosi .
3. Menjelaskan metode untuk meningkatkan keragaman melalui manajemen karir .
4. Menjawab pertanyaan: Bagaimana karir mendorong pembangunan komitmen karyawan ?   

Anda dapat mendownload materi 10 disini: http://bit.ly/2d4VYqa

Untuk anda yang belum mendownload materi 1 - 9 dapat anda download dibawah ini:

Materi 1 : Introduction to Human Resource Management : http://bit.ly/1PLrO4l

Materi 2 : Equal Opportunity and the Law : http://bit.ly/1ZP4W8R

Materi 3 : Strategic Human Resource Management and the HR Scorecard : http://bit.ly/HR-Practice

Materi 4 : Job Analysis : http://bit.ly/hrd-practice

Materi 5 : Personnel Planning and Recruiting : http://bit.ly/1OOgp53

Materi 6 : Employee Testing and Selection : http://bit.ly/1JNXiHM

Materi 7 : Interviewing Candidates http://bit.ly/1U6mfPb 

Materi 8 : Trainning and Development  http://bit.ly/1lxjHxv

Materi 9 : Performance Management and Appraisal http://bit.ly/1m7HoNk

Semoga bermanfaat

Kunjungi terus HRD-Practice untuk informasi lainnya

Read More

Hitunglah Jumlah Tenaga Kerja Yang Diperlukan

Kita dapat menghitung berapa jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan. Jabatan adalah pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai. Pertama-tama kita menentukan jumlah waktu yang sungguh-sungguh diperlukan untuk menyelesaikan jabatan tersebut (Cycle Time atau Cyclical Time). Kemudian kita menentukan prosentase dari waktu bukan lingkaran (Noncyclical Time), waktu untuk menghilangkan kelelahan, dan waktu untuk keperluan pribadi. Misalnya waktu yang sungguh-sungguh diperlukan untuk menyelesaikan jabatan (Cycle Time) adalah 2000 jam. Jumlah tersebut kita tentukan berdasarkan Penyelidikan Waktu dan Gerak (Time and Motion Study).

Apabila Waktu Bukan Lingkaran (Noncyclical Time) kita tentukan 40%, Waktu untuk Kelelahan 20%, dan Waktu untuk Keperluan Pribadi 20% dari Waktu Lingkaran (Cycle Time), maka jumlah waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan jabatan tersebut adalah 2000 jam (Cycle Time) + 800 jam (Noncyclical Time) + 400 jam (Waktu untuk menghilangkan Kelelahan) + 400 jam (Waktu untuk Keperluan Pribadi) = 3600 jam.

Apabila jabatan tersebut harus diselesaikan dalam waktu satu bulan (25 hari) dan tiap hari waktu kerja adalah 8 jam, maka untuk jabatan tersebut diperlukan :

( 3600 / 8 x 25 ) x 1 orang = 18 orang

Akan tetapi harus diingat bahwa dalam waktu satu bulan tersebut pada umumnya ada pegawai yang tidak masuk bekerja karena alasan sakit, meninggal, dan alasan-alasan lainnya. Untuk menentukan dengan lebih tepat berapa jumlah tenaga kerja yang diperlukan. maka jumlah pegawai yang telah diperoleh (dihitung) menurut Analisis Beban Kerja dan Penyelidikan Waktu tersebut perlu ditambah dengan dengan prosentase tertentu akibat ketidak hadiran pegawai tersebut. Hal ini disebut dengan Analisis Tenaga Kerja (Work-force Analysis). Untuk ketidakhadiran pegawai tersebut kita tentukan misalnya 10%. Maka jumlah tenaga kerja yang sungguh-sungguh diperlukan adalah 18 orang + (10% x 18 orang) = ± 20 orang.
Bahan Bacaan: Buku “Analisis Jabatan” oleh Moekijat

Read More

Performance Management and Appraisal

 
Performance Management and Appraisal adalah Judul materi ke 9 dari 17 materi Gary Dessler.

Diharapkan Setelah mempelajari materi tersebut anda mampu :

1. Membuat dan mengevaluasi formulir penilaian
2. Menggambarkan proses penilaian
3. Mengembangkan, mengevaluasi, dan mengelola alat penilaian kinerja
4. Menjelaskan dan menggambarkan masalah yang harus dihindari dalam menilai kinerja.

 Anda dapat mendownload materi 9 disini: http://bit.ly/1m7HoNk

Untuk anda yang belum download materi 1 - 8 dapat anda download dibawah ini:

Materi 1 : Introduction to Human Resource Management : http://bit.ly/1PLrO4l
Materi 2 : Equal Opportunity and the Law : http://bit.ly/1ZP4W8R
Materi 3 : Strategic Human Resource Management and the HR Scorecard : http://bit.ly/HR-Practice
Materi 4 : Job Analysis : http://bit.ly/hrd-practice
Materi 5 : Personnel Planning and Recruiting : http://bit.ly/1OOgp53
Materi 6 : Employee Testing and Selection : http://bit.ly/1JNXiHM
Materi 7 : Interviewing Candidates http://bit.ly/1U6mfPb 
Materi 8 : Trainning and Development  http://bit.ly/1lxjHxv

Semoga bermanfaat

Kunjungi terus HRD-Practice untuk informasi lainnya

Read More

Personnel Planning and Recruiting

Judul materi ke-5 dari 17 karya Gary Dessler adalah Personnel Planning and Recruiting.

Setelah mempelajari bab ini, anda diharapkan mampu mengetahui sekaligus memahami hal sebagai berikut:

1. Mengetahui teknik utama yang digunakan dalam perencanaan ketenagakerjaan / Man Power Planning
2. Strategi untuk melakukan perekrutan dari sumber external perusahaan
3. Bagaimana melakukan recruitment dengan cara yang Efektif
4. Bagaimana menganalisa dan melakukan penilaian untuk memenuhi kebutuhan recruitment dengan sumber internal
5. Melaksanakan recruitment hal lain melakukan posting di iklan lowongan pekerjaan

Silahkan view dan download materi Personnel Planning and Recruiting disini: http://bit.ly/1OOgp53

Bagi anda yang belum sempat mengetahui dan mempelajari materi 1 - 4 anda dapat mendownload di blog ini atau anda dapat langsung download di link dibawah ini:

Materi 1 : Introduction to Human Resource Management, Download disini:  http://bit.ly/1PLrO4l
Materi 2 : Equal Opportunity and the Law, Download disini: http://bit.ly/1ZP4W8R
Materi 3 : Strategic Human Resource Management and the HR Scorecard, Download disini: http://bit.ly/HR-Practice
Materi 4 : Job Analysis, Download disini: http://bit.ly/hrd-practice

Baca Juga: Form Penilaian Interview

 

Read More

Job Analysis

Analisis Jabatan. Itu adalah judul materi ke-4 dari 17 materi karya Gary Dessler.


Setelah mempelajari bab ini, anda diharapkan mampu melakukan hal-hal sebagai berikut:

1. Memahami apa itu analisis jabatan, apa sifat termasuk apa dan bagaimana analisis jabatan itu digunakan.
2. Metode apa saja yang di gunakan dalam pengumpulan informasi analisis pekerjaan
3. Dapat membuat deskripsi pekerjaan, termasuk ringkasan dan fungsi pekerjaan
4. Membuat spesifikasi pekerjaan berdasarkan penilaian anda
5. Mengetahui bagaimana memanfaatkan analisis jabatan

HR Pratice pada kesempatan yang berbeda akan membahas materi ini lebih simple dan practice, sehingga anda lebih memahami seperti apa dan bagaimana langkah awal cara membuat analisis jabatan, seperti apa form dan apa isi pertanyaan-pertanyaan (metode wawancara) yang dimunculkan sehingga maksud dan tujuan dari analisis jabatan tercapai.

HR Practice juga akan memberikan contoh untuk metode yang lain dalam analisis jabatan ini termasuk apa saja produk keluaran dari job analysis tersebut.

Saat ini HR Practice masih mengajak anda untuk mempelajari teori dari jobs analysis ini dan juga teori yang lain yang tergabung dalam HR Body of Knowledge - Gary Dessler.

Silahkan view dan download materi job analysis disini: http://bit.ly/hrd-practice

Bagi anda yang belum sempat mengetahui dan mempelajari materi 1 - 3 anda dapat mendownload di blog ini atau anda dapat langsung download di link dibawah ini:

Materi 1 : Introduction to Human Resource Management, Download disini:  http://bit.ly/1PLrO4l
Materi 2 : Equal Opportunity and the Law, Download disini: http://bit.ly/1ZP4W8R
Materi 3 : Strategic Human Resource Management and the HR Scorecard, Download disini: http://bit.ly/HR-Practice

Baca juga: Communication Skill and PDCA

Semoga bermanfaat

Mari berbagi..

Salam,
HRD-Practice.blogspot.co.id

Read More

Equal Opportunity and the Law

Seperti yang sudah HR Practice janjikan, kesempatan kali ini HR Practice akan share untuk judul yang ke-2 dari 17 judul yang tergabung dalam "HR Body of Knowledge" karya Gary Dessler.

Judul materi yang ke-2 ini adalah: Equal Opportunity and the Law

Untuk anda yang belum simak dan download judul yang pertama "Introduction to Human Resource Management", anda dapat membuka di blog ini atau langsung download di sini:  http://bit.ly/1PLrO4l

Apa saja yang dibahas dalam materi yang ke dua berjudul "Equal Opportunity and the Law"

Silahkan simak dan download disini: http://bit.ly/1ZP4W8R

 Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya.

Mari berbagi pengalaman, pengetahuan dan informasi tentang HR

Read More

HR Body of Knowledge - Introduction to Human Resource Management

 HR Practice kali ini akan share materi keilmuan HR yang di rangkum dalam tema besar "HR Body of Knowledge" karya Gary Dessler - Elevent Edition.

Daftar isi yang tergabung dalam tema HR Body of Knowledge ada 17 judul materi, yaitu sebagai berikut:





Daftar Isi HR Body of Knowledge:

1. Introduction to Human Resource Management
2. Equal Opportunity and the Law
3. Strategic Human Resource Management and the HR Scorecard
4. Job Analysis
5. Personnel Planning and Recruiting
6. Employee Testing and Selection
7. Interviewing Candidates
8. Training and Developing Employees
9. Performance Management and Appraisal
10. Managing Careers
11. Establishing Strategic Pay Plans
12. Pay for Performance and Financial Incentives
13. Benefits and Services
14. Ethics Justice and Fair Treatment in HR Management
15. Labor Relations and Collective Bargaining
16. Employee Safety and Health
17. Managing Global Human Resources

Setiap hari HR Practice akan share masing-masing satu judul materi.
Tidak ada maksud apapun, HR Practice hanya ingin membagi keilmuan HR dengan tanpa menghilangkan sumber penulis.

Pada kesempatan pertama ini HR Practice akan share untuk judul yang pertama: Introduction to Human Resource Management

Silahkan view dan dowload disini:

http://bit.ly/1PLrO4l



Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya.

Mari berbagi pengalaman, pengetahuan dan informasi tentang HR

Read More

Mengelola Konflik

Apa itu konflik? Adalah proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian dua pendapat atau lebih yang berpengaruh atas pihak yang terlibat baik positif maupun negatif.

Nah tentunya anda semua ingin tau secara detail tentang konflik mulai dari sumber konflik, proses konflik, derajat konflik dan metode penanganan konflik.


Silahkan anda view dan download disini:



Sumber: Materi Trainning 

Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya.

Read More

Faktor Kunci Bagi Performa Perusahaan

Masalah ketenagakerjaan di Indonesia, bukan hanya menyoal demo buruh. Tapi, melihat perkembangan bisnis dan dunia kerja saat ini, kita tidak bisa menutup mata pada masalah-masalah seperti kualitas human resources dan peforma perusahaan. Kedua hal itu makin  jadi fokus dalam kancah kompetisi baik lokal maupun global. Tidak mengherankan jika konsultan Human Resource (HR) kini semakin banyak dijumpai, yang pada tujuannya akan menjadi partner perusahaan, berkolaborasi dengan HR Management (HRM) internal

Dalam ketatnya kompetisi hingga berita krisis global yang melanda, satu aset yang selalu menjadi isu besar yaitu tenaga kerja. Perusahaan pun tidak bisa tetap melenggang dengan sistem HRM konvensional, jika ingin tetap tumbuh dan eksis. Berbagai inovasi yang menjadi pekerjaan rumah HRM semakin banyak bermunculan guna meningkatkan performa perusahaan, tentunya melalui performa para individu di dalamnya.

"Any intentional introduction or change of HRM program, policy, practice or system designed to influence or adapt employee skills, behaviours, and interactions and have the potential to provide both the foundation for strategy formulation and the means of strategy implementation that is perceived to be new and creates current capabilities and competencies."(Som 2006)

Studi HRM terhadap performa perusahaan

Inovasi dalam HRM banyak disebut memiliki hubungan positif dengan performa perusahaan; produktivitas dan peningkatan kualitas pekerjanya. Delaney dan Huselid (1996 dalam Som,2008) menemukan bahwa keterlibatan strategi HRM yang tinggi (proses seleksi karyawan, kompensasi / insentif, dan training) jika diterapkan secara konsisten akan menunjukkan korelasi positif dengan performa perusahaan.

Sementara Katou dan Budhwar (2006, dalam Som 2008) dalam studinya terhadap 178 perusahaan manufaktur di Yunani mendukung asumsi di atas dengan menunjukkan bahwa kebijakan HRM dalam rekrutmen, training, promosi, insentif, kompensasi, keterlibatan pekerja, kesehatan dan keamanan berkorelasi positif dengan performa perusahaan.

Peningkatan produktivitas juga ditunjukkan dalam studi Koch dan McGrath (1996, dalam Som 2008), semakin ketat strategi perekrutan (perencanaan, rekrutmen, dan seleksi) semakin tinggi produktivitas buruh. Huselid (1995, dalam Som 2008) juga menyatakan HR praktis berpengaruh terhadap performa kerja melalui pengkondisian struktur organisasi perusahaan. Kondisi ini mampu meningkatkan partisipasi di antara karyawan, membuka peluang untuk mengembangkan dan mereka-ulang bagaimana seharusnya performa kerja yang akan ditampilkan.

Dampak positif juga terjadi pada HR itu sendiri, yakni meningkatnya komitmen dan kepuasan fungsi HR telah berhasil menunjukkan peningkatan performa individu dan organisasi (Green, Wu, Whitten dan Medlin 2006, dalam Som 2008) 

Studi di negara non Eropa-USA

Satu kritik terlontar, mengingat studi di atas banyak dilakukan di negara Eropa dan Amerika Serikat. Bagaimana dengan negara dengan kultur berbeda, terlebih dengan status negara berkembang. Tessema and Soeters (2006, dalam Som 2008) menguji bagaimana dan kapan HR secara praktis berdampak pada performa kerja di Eritrea, sebuah negara termuda dan termiskin di Afrika. Studi menunjukkan bahwa implementasi HR sukses hingga tingkat individu dan pelayanan masyarakat. hambatannya ada pada situasi politik dan ekonomi yang tidak kondusif.

Studi Tsai (2006, dalam Som 2008) di Taiwan menunjukkan efektivitas dari pemberdayaan karyawan berkorelasi positif dengan performa perusahaan. Selanjutnya Zheng, Morrison dan O'Neill (2006 dalam Som 2008) mengeksplorasi tingginya performa HRM praktis di 74 UKM Cina yang berdasar pada sistem pembayaran, keterlibatan dalam pengambilan keputusan, pemilihan konsumen secara bebas dan performa kerja. Namun, dalam studi ini ditunjukkan hanya pegawai dengan komitmen tinggilah yang menjadi kunci pencapaian performa HRM. Meski demikian, secara menyeluruh studi tersebut masih menunjukkan korelasi positif HRM dengan performa organisasi (Gerhart 2005, dalam Som 2006)

Secara umum HRM dianggap memiliki fungsi untuk memastikan bahwa suatu perusahaan mampu untuk menarik, menjaga, memotivasi dan mengembangkan sumber daya manusia terkait dengan kebutuhan saat itu dan ke depan. Pandangan ini juga ditunjukkan dalam studi di India (Singh 2003; Som 2006, dalam Som 2008).

Dimensi HRM

Fey & Björkman (2000) menggambarkan empat dimensi utama dalam HRM yang muncul secara signifikan dalam berbagai studi tentang peningkatan performa perusahaan. Dimensi tersebut adalah pengembangan karyawan, sistem penggajian karyawan, sistem umpan-balik bagi karyawan, dan organisasi perusahaan. Pengembangan karyawan bisa dikatakan sebagai dimensi yang diharapkan menjadi penentu dalam peningkatan performa perusahaan. Hal ini sebagai konsekuensi logis dari tugas utama HRM yang sangat terkait dengan sumber daya manusia di perusahaan.


Dimensi lain yang tidak bisa diabaikan adalah rasa aman (Pfeffer, 1995, dalam Fey & Björkman 2000). Perusahaan yang mampu memberikan rasa aman dalam bekerja menjadi sinyal positif  komitmen jangka panjang yang akan terbangun. Manfaat lainnya ialah memotivasi karyawan untuk mengembangkan skill dan kompetensi spesifik yang bernilai bagi perusahaan. Pada kondisi ini, karyawan juga lebih termotivasi untuk berpartisipasi aktif meningkatkan produktivitas secara keseluruhan. Sebaliknya, perusahaan juga semakin terpacu berinovasi mencari cara-cara baru guna pengembangan skill karyawan.

Selanjutnya, dimensi sistem umpan-balik. Studi menunjukkan bahwa karyawan semakin termotivasi dalam bekerja ketika mereka mengetahui kondisi perusahaannya. Transparansi perusahaan kepada karyawan merupakan sinyal bahwa mereka dipercaya. Lebih lanjut, mereka dapat mengoptimalkan skill yang dimiliki untuk performa kerja terbaik (Pfeffer, 1998, dalam Fey & Björkman 2000).

Kunci dalam Pendekatan Managemen

Banyak formula manajemen yang berujung pada pengelolaan efektif berbagai individu di satu perusahaan. Secara singkat manajemen dikenal sebagai  "getting things done through people and the available technology"
Pertanyaan selanjutnya adalah bagaimana pendekatan yang efektif untuk meningkatkan performa karyawan. Carter & Mc Mahon (2005) memberikan beberapa garis besar yang bisa menjadi acuan. Sebelumnya, hal utama yang perlu diperhatikan dan diingat ialah karyawan perlu tahu apa ekspektasi yang diinginkan oleh perusahaan, dan bagaimana perkembangan mereka di masa depan.  Maka, berikut kunci yang digunakan dalam pendekatan ini;

• Mendefinisikan ekspektasi pada karyawan secara jelas (pada saat seleksi, rekrutmen, dan program induksi);
• Manager bertindak sebagai mentor di tempat kerja;
• Manajer memberikan umpan-balik sesegera mungkin di berbagai kesempatan, yang merupakan proses dua arah;
• Umpan balik dilakukan dengan didasari oleh understanding on each other's situation and difficulties, tanpa embel-embel stereotype apalagi personal judgment.  
• Menggunakan bahasa yang sama (standard) dalam bekerja dan kode perilaku (perilaku kerja) di mana karyawan melakukan identifikasi terhadap manajer;
• Umpan-balik murni dua arah antara pemberi dan penerima, yang bertujuan untuk peningkatan performa kerja;
• Pengembangan tiap karyawan sejalan dengan ekspektasi, dan berlanjut seiring perkembangan di perusahaan.

Implikasi harian

Berbagai studi di atas semakin menunjukkan bukti bahwa faktor manusia merupakan kunci untuk mencapai performa optimal perusahaan. Seringkali kondisi di lapangan tidak seideal yang ada dalam studi. Tidak semua perusahaan mampu bersikap transparan pada karyawannya. Adanya hirarki dan batasan lainnya yang membuat komunikasi antara karyawan dan perusahaan menjadi buntu dan berbuntut pada aksi demonstrasi hingga mogok kerja. Bagaimanapun, informasi ini bisa menjadi satu harapan dan keyakinan, bahwa sumber daya manusia telah diakui menjadi faktor sangat krusial bagi kemajuan perusahaan.

Peluang yang masih bisa diusahakan dalam keseharian adalah membangun komunikasi efektif dengan mengoptimalkan fungsi dan hubungan kerja. Mengaktifkan sebanyak mungkin indera ketika bekerja sehingga bisa terlibat 'sepenuhnya'. Hal ini tidak semata hanya akan menguntungkan perusahaan saja, melainkan juga diri sendiri guna mengasah kepekaan lebih terhadap sekitar.

Tidak ada implementasi formula semudah pengucapannya, yang ada adalah melihat ke diri sendiri akan toleransi dan kesediaan untuk terus berkembang.



Disadur dari RR. Ardiningtiyas

Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi ketenagakerjaan dan SDM lainnya.

Literatur;

Carter, Earl M.A. & McMahon, Frank (2005) Improving employee performance; through workplace coaching a practical guide to performance management. London & Sterling VA; Kogan Page


Som, Ashok (2008) Innovative human resource management and corporate performance in the context of economic liberalization in India. The International Journal of Human Resource Management,Vol. 19, No. 7, July 2008, 1278–1297. http://www.informaworld.com


Fey, Carl F. & Björkman, Ingmar (2000) The Effect of Human Resource Management Practices on MNC Subsidiary Performance in Russia. SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2000:6.April 2000

Read More

Komitmen Organisasi

Pengertian

Komitmen organisasi merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi kerja, dimana individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja.

Porter (Mowday, dkk, 1982:27) mendefinisikan komitment organisasi adalah sebagai kekuatan yang relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :

1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh  atas nama organisasi.
3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan didalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).

Richard M. Steers, (1985 : 50) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap perusahaannya. Ia berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan  tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.

Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap perusahaan, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan perusahaan.

Maka pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada individu karyawan dalam mengidentifikasi dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi.

Disamping itu, komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap perusahaan, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan organisasi atau perusahaan secara aktif. Karena karyawan yang menunjukkan komitmen organisasinya, ada keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab untuk menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi atau perusahaan tersebut.

Jenis-jenis komitmen organisasi:

Jenis komitmen organisasi dari Allen dan Meyer (1994), Allen dan Meyer (dalam Dunham, dkk 1994: 370 ) membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu : komponen efektif, normatif dan continuance:

1. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan didalam suatu organisasi.
2. Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan tentang kewajiban pekerjaan yang harus ia berikan kepada organisasi.
3. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.

Meyer dan Allen berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.

Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa sebagai anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Komponen normatif yang menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.

Jenis komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers

Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang didefinisikan sebagai kekuatan relatif suatu identifikasi dan keterlibatan individu terhadap organisasi tertentu (Mowday, dkk. 1982 : 27)

Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku.

Sikap mencakup :

1. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Tampil melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai perusahaan, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
2. Dengan peranan pekerjaan di organisasi tersebut, karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua pekerjaan yang diberikan padanya.
3. Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya keterikatan emosional dan keterikatan antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap perusahaan.

Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah:

1. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampil melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar perusahaan dapat maju. Karyawan dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib perusahaan.
2. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada karyawan yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari perusahaan dan ada keinginan untuk bergabung dengan perusahaan dalam waktu lama.

Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap perusahaan, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap perusahaan. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan perusahaan dan keinginan untuk tetap bergabung dengan perusahaan dalam jangka waktu lama.

Aspek-aspek Komitmen Organisasi Kerja

Menurut Steers (1985 : 53) komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya.

Aspek Pertama

Yaitu rasa identifikasi, yang mewujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya. Sehingga akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula (Pareek, 1994 : 113).

Aspek Kedua

Yaitu keterlibatan atau partisipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas keorganisasian juga penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, karyawan merasakan diterima sebagai bagian utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama karena adanya rasa terikat dengan yang mereka ciptakan (Sutarto, 1989 :79). Oleh Steers (1985 : 53) dikatakan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula. Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pekerja yang keterlibatannya lebih rendah.

Ahli lain, Beynon (dalam Marchington, 1986 : 61) mengatakan bahwa partisipasi akan meningkat apabila mereka menghadapi suatu situasi yang penting untuk mereka diskusikan bersama, dan salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama tersebut adalah kebutuhan serta kepentingan pribadi yang ingin dicapai oleh karyawan organisasi. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi hingga karyawan memperoleh kepuasan kerja, maka karyawanpun akan menyadari pentingnya memiliki kesediaan untuk menyumbang usaha bagi kepentingan organisasi. Sebab hanya dengan pencapaian kepentingan organisasilah,  kepentingan merekapun akan lebih terpuaskan.

Aspek ketiga

Yaitu loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun (Wignyo-soebroto, 1987). Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.

Pentingnya memahami komitmen organisasi kerja bagi pengusaha

Seorang karyawan yang semula kurang memiliki komitmen berorganisasi, namun setelah bekerja ternyata selain mendapat imbalan sesuai dengan ketentuan yang berlaku ada hal-hal yang menarik dan memberi kepuasan. Hal itu akan memupuk berkembangnya komitmen berorganisasi. Apalagi jika banyak hal yang dapat memberikan kesejahteraan, jaminan keamanan, misalnya ada koperasi, ada fasiltas transportasi, ada fasilitas yang mendukung kegiatan kerja sehingga dapat bekerja dengan penuh semangat, lebih produktif dan efisien dalam menjalankan tugasnya. Namun juga sebaliknya jika iklim organisasi kerja dalam perusahaan tersebut kurang menunjang, misalnya fasilitas kurang, hubungan kerja kurang harmonis, jaminan sosial dan keamanan kurang, maka komitmen organisasi kerja menjadi makin luntur atau bahkan tempat bekerjanya dijelek-jelekkan sehingga dapat menimbulkan kerawanan sosial dalam organisasi kerja, hal itu dapat menimbulkan mogok kerja, demonstrasi, pengunduran diri dan sebagainya.

Bagaimana komitmen organisasi dengan karyawan kontrak, karena akhir-akhir ini banyak perusahaan yang menggunakan karyawan kontrak. Secara psikologis tentu perlu dicermati, karena komitmen organisasi, munculnya lebih psikologis dibanding kebutuhan sosio-ekonomik yang bersumber dari gaji atau upah. Orang mencari kerja awalnya agar memperolah status sebagai karyawan dan mendapatkan imbalan gaji atau upah. Namun setelah bekerja tuntutannya bukan hal itu saja, suasana kerjanya menyenangkan atau cocok apa tidak, sehingga ia merasa sejahtera apa tidak, merasa puas apa tidak hal itu semua akan mendorong munculnya komitmen dalam organisasi kerjanya. Pada karyawan kontrak, umumnya 6 bulan pertama orang baru menyesuaikan dengan tugas dan biasanya baru terlihat efisien dalam menjalankan tugasnya. Namun dalam bulan-bulan berikutnya ia sudah harus berfikir bahwa akhir tahun masa kontrak habis dan harus memperpanjang, itupun masih meragukan apakah dapat diperpanjang atau tidak; jika secara kebetulan dapat diperpanjang maka secara disadari atau tidak ketentraman dalam menjalankan tugas terganggu. Begitu juga jika diperpanjang untuk tahun kedua, terutama akhir tahun karyawan umumnya sudah terlihat gelisah karena setelah tahun kedua tidak diperpanjang, sehingga efisiensi kerjanya menjadi kurang, karena perhatian untuk mencari kerja di tempat lain menjadi lebih besar. Maka bagi karyawan kontrak kiranya  sulit diukur ada atau tidaknya  komitmen organisasi kerja, apalagi bahwa komitmen tersebut menyangkut aspek loyalitas dan sebagainya. Semoga informasi ini dapat bermanfaat.      
(H. Zainuddin S)


Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi ketenagakerjaan dan SDM lainnya

Read More

Struktur Organisasi

Struktur Organisasi ( Organizational Structure )

Stuktur organisasi pada setiap perusahaan berbeda-beda bergantung pada budaya dan jenis industri dimana mereka berusaha. Contohnya saja perusahaan konsultan dan perusahaan pertambangan. Struktur organisasi mereka bisa sangat berbeda. Umumnya pada perusahaan konsultan, jabatan tertinggi adalah “partner” sedangkan pada perusahaan tambang bisa CEO. Umumnya stuktur organisasi dapat digolongkan menjadi tiga jenis: Fungsional, Project, dan Organisasi Matrix. Tipe struktur organisasi berpengaruh pada bagaimana komunikasi didalam perusahaan.

Fungsi atau kegunaan struktur dalam sebuah organisasi dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Kejelasan Tanggung Jawab. Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab dan apa yang harus dipertanggung jawabkan. Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab kepada pimpinan atau atasan yang memberikan kewenangan, karena pelaksanaan kewenangan itu yang harus dipertanggungjawabkan.
2. Kejelasan Kedudukan. Kejelasan kedudukan seseorang dalam struktur organsisasi sebenarnya mempermudah dalam melakukan koordinasi maupun hubungan karena adanya keterkaitan penyelesaian suatu fungsi yang dipercayakan kepada seseorang.
3. Kejelasan Uraian Tugas. Kejelasan uraian tugas dalam struktur organisasi sangat membantu pihak pimpinan untuk melakukan pengawasan dan pengendalian, dan bagi bawahan akan dapat berkonsentrasi dalam melaksanakan suatu pekerjaan karena uraiannya yang jelas.

Bentuk-bentuk Struktur Organisasi

Berdasarkan pola hubungan kerja dan aktivitas, wewenang serta tanggungj awab, maka bentuk-bentuk organisasi dibedakan sebagai berikut :

1. Struktur Organisasi Lini
2. Struktur Organisasi Fungsional
3. Struktur Oranisasi Garis dan Staf
4. Struktur Organisasi Fungsional dan Staf

Struktur Organisasi Lini
Organisasi bentuk garis di ciptakan oleh Henry Fayol. Pada struktur organisasi ini, wewenang dari atasan disalurkan secara vertikal kepada bawahan. Begitu juga sebaliknya, pertanggungjawaban dari bawahan secara langsung di tujukan kepada ataan yang memberi perintah. Umumnya organisasi yang memakai struktur ini adalah organisasi yang masih kecil, jumlah karyawannya sedikit dan spesialisasi kerjanya masih sederhana

Ciri-Ciri:
Kesatuan perintah terjamin; Pembagian kerja jelas dan mudah dilaksanakan; Organisasi tergantung pada satu pimpinan

 Dalam struktur organisasi lini terdapat direktur.

Struktur Organisasi Fungsional
Struktur organisasi fungsional diciptakan oleh F.W.Taylor. Struktur ini berawal dari konsep adanya pimpinan yang tidak mempunyai bawahan yang jelas dan setiap atasan mempunyai wewenang memberi perintah kepada setiap bawahan, sepanjang ada hubunganya dengan fungsi atasan tersebut. Setiap pegawai mempunyai pengawas lebih dari satu orang atasan yang berberda-beda.

Ciri-Ciri Struktur organisasi fungsional :

1. Tidak menjamin adanya kesatuan perintah
2. Keahlian para pengawas dan pegawai berkembang menuju spesialisasi
3. Penghematan waktu dapat dilakukan karena mengerjakan pekerjaan yang sama

Dalam struktur organisasi fungsional terdapat Presiden Direktur, Direktur Perencanaan dan direktur teknik.

Struktur Oranisasi Garis dan Staf
Struktur organisasi ini merupakan struktur organisasi gabungan yang di kembangkan oleh Harrington Emerson. Struktur ini umumnya di gunakan oleh organisasi yang besar, daerah kerja luas, bidang tugas yang beraneka ragam dan jumlah bawahan yang banyak sehingga pimpinan tidak bisa bekerja sendiri, melainkan memerlukan bantuan staf. Staf adalorang ahli dalam bidang tertentu yang bertugas memberi nasihat dan saran kepada pimpinan dalam organisasi tersebut.

Dalam struktur organisasi garis dan staf terdapat direktur, staff, manajer produksi, manajer pemasaran dan staff yang lainnya.

Struktur Organisasi Fungsional dan Staf
Struktur organisasi ini merupakan gabungan dari bermacam-macam struktur organisasi.dengan memakai sistem gabungan ini di mungkinkan memilih, yang menguntungkan di pakai yang merugikan di tinggalkan.

Struktur Organisasi Di Buat Dengan Maksud :
Memperlihatkan pola hubungan antara anggota organisasi dan sarana yang dimiliki agar setiap anggota organisasi mengerti dengan jelas tugasnya, kewajiban, hak dan tanggung jawab.

Dalam struktur organisasi fungsional dan staf terdapat Presiden Direktur, Staf, Direktur Perencanaan dan Direktur Teknik.

Tipe Struktur Organisasi
Ada beberapa jenis struktur organisasi dan perusahaan harus memilih mana yang terbaik sesuai dengan kebutuhannya.

A. Struktur Tradisional.

Struktur ini berdasarkan fungsi divisi dan departemen. Ini adalah jenis struktur yang mengikuti aturan dan prosedur organisasi. Dicirikan dengan memberikan garis otoritas yang jelas di seluruh level manajemen. Jenis struktur dibawah struktur tradisional adalah :

1. Struktur Lini - adalah jenis struktur yang memiliki lini perintah yang sangat spesifik. Persetujuan dan perintah dari jenis struktur ini berasal dari atas ke lini yang bawah. Struktur ini sesuai untuk organisasi yang kecil seperti kantor akunting atau kantor hukum. Jenis struktur seperti ini memudahkan pengambilan keputusan, dan bersifat informatif. Mereka memiliki departemen yang lebih sedikit, yang membuat seluruh organisasi sangat desentralisasi.
2. Struktur Lini dan Staff – meskipun struktur lini sesuai untuk kebanyakan organisasi, khususnya organisasi yang kecil, tapi tidak efektif untuk organisasi yang lebih besar. Dimana struktur organisasi lini dan staff memainkan perannya. Lini dan struktur menggabungkan struktur lini dimana informasi dan persetujuan berasal dari atas ke bawah, dengan dukungan dan spesialisasi staf departemen. Stuktur organisasi lini dan staff lebih terpusat. Manajer lini dan staff memiliki otoritas pada bawahannya. Pada jenis stuktur organiasai ini, proses pengambilan keputusan menjadi lebih lambat karena lapisan dan panduan yang tipikal, dan jangan melupakan formalitas didalamnya.
3. Struktur fungsional – jenis struktur organisasi ini mengelompokkan orang berdasarkan fungsi yang mereka lakukan dalam kehidupan profesional atau menurut fungsi yang dilakukan dalam organisasi. Bagan organisasi untuk organisasi berbasis fungsional terdiri dari Vice President, Sales department, Customer Service Department, Engineering atau departemen produksi, departemen Akunting dan Administratif .

 B. Struktur Divisional.
Ini adalah jenis struktur yang berdasarkan divisi yang berbeda dalam organisasi. Struktur-struktur ini dibagi ke dalam:

1. Struktur produk – struktur sebuah produk berdasarkan pada pengelolaan karyawan dan kerja yang berdasarkan jenis produk yang berbeda. Jika perusahaan memproduksi tiga jenis produk yang berbeda, mereka akan memiliki tiga divisi yang berbeda untuk produk tersebut .
2. Struktur pasar – struktur pasar digunakan untuk mengelompokkan karyawan berdasarkan pasar tertentu yang dituju oleh perusahaan. Sebuah perusahaan bisa memiliki 3 pangsa pasar yang digunakan dan berdasarkan struktur ini, maka akan membedakan divisi dalam struktur.
3. Struktur geografis – organisasi besar memiliki kantor di tempat yang berbeda, misalnya ada zona utara, zona selatan, barat, dan timur. Struktur organisasi mengikuti struktur zona wilayah.

 C. Struktur Matrix
Merupakan struktur, yang menggabungkan struktur fungsi dan produk. Kedua gabungan ini merupakan gabungan terbaik untuk membuat struktur organisasi yang efisien. Ini adalah struktur organisasi yang paling kompleks. Penting untuk menemukan struktur organisasi yang terbaik untuk organisasi, karena penetapan yang keliru akan merusak fungsi organisasi.

Struktur Organisasi Lini "Direktur"

Direktur (dalam jumlah jamak disebut Dewan Direktur) adalah seseorang yang ditunjuk untuk memimpin Perseroan terbatas (PT). Direktur dapat seseorang yang memiliki perusahaan tersebut atau orang profesional yang ditunjuk oleh pemilik usaha untuk menjalankan dan memimpin perseroan terbatas. Penyebutan direktur dapat bermacam-macam, yaitu dewan manager, dewan gubernur, atau dewan eksekutif.

Di Indonesia pengaturan terhadap direktur terdapat dalam UU No. 40 Tahun 2007 Tentang Perseroan Terbatas dijabarkan fungsi, wewenang, dan tanggung jawab direksi.

Seorang direktur atau dewan direksi dalam jumlah direktur dalam suatu perusahaan (minimal satu), yang dapat dicalonkan sebagai direktur, dan cara pemilihan direktur ditetapkan dalam anggaran dasar perusahaan. Pada umumnya direktur memiliki tugas antara lain:

1. Memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan-kebijakan perusahaan
2. Memilih, menetapkan, mengawasi tugas dari karyawan dan kepala bagian (manajer)
3. Menyetujui anggaran tahunan perusahaan
4. Menyampaikan laporan kepada pemegang saham atas kinerja perusahaan

Tanggung jawab dari direktur kepada pihak ketiga dan hukum ditentukan dari jenis perusahaan yang didirikan (Firma, Persekutuan Komanditer (CV), atau Perseroan Terbatas (PT)).

Direktur di Indonesia
   
Direktur atau dewan direksi di Indonesia merupakan penyebutan secara umum terhadap pemimpin suatu perusahaan dalam Perseroan Terbatas (PT).

Pengangkatan dan Pemberhentian
Direktur diangkat dan diberhentikan dengan persetujuan dari RUPS yang kemudian dilaporkan kepada Menteri Hukum dan HAM untuk dicatatkan dalam daftar wajib perusahaan atas pergantian direktur. Dalam pengangkatan direktur diusulkan oleh anggota RUPS yang memiliki wewenang untuk mengusulkan direktur.

Eksternal

• Mewakili PT atas nama perseroan untuk melakukan bisnis dengan perusahaan lain
• Mewakili PT dalam perkara pengadilan

Internal

• Mengurus dan mengelola PT untuk kepentingan PT yang sesuai dengan maksud dan tujuan PT
• Menjalankan kepengurusan PT sesuai dengan kebijakan yang tepat (keahlian, peluang, dan kelaziman usaha) yang ditentukan dalam UU Perseroan Terbatas dan anggaran dasar PT.

Tanggung Jawab

Direktur bertanggung jawab atas kerugian PT yang disebabkan direktur tidak menjalankan kepengurusan PT sesuai dengan maksud dan tujuan PT anggaran dasar, kebijakan yang tepat dalam menjalankan PT serta UU No. 40 Tahun 2007 Tentang Perseroan Terbatas. Atas kerugian PT, direktur akan dimintakan pertanggungjawabannya baik secara perdata maupun pidana.

Apabila kerugian PT disebabkan kerugian bisnis dan direktur telah menjalankan kepengurusan PT sesuai dengan maksud dan tujuan PT anggaran dasar, kebijakan yang tepat dalam menjalankan PT serta UU No. 40 Tahun 2007 Tentang Perseroan Terbatas, maka direktur tidak dapat dipersalahkan atas kerugian PT. (Lintangpuss & Wikipedia)

Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya.

Read More

Macam – Macam ISO

ISO 9000 / 9001 : 2008

Bagian ini secara ringkas menjelaskan fitur penting dari keluarga ISO 9000.
ISO 9000 standar keluarga merupakan konsensus internasional mengenai praktek manajemen mutu yang baik. Ini terdiri dari standar dan pedoman yang berkaitan dengan sistem manajemen mutu dan standar pendukung yang berkaitan.

ISO 9001:2008 adalah standar yang menyediakan satu set persyaratan standar untuk sistem manajemen mutu, terlepas dari apa organisasi pengguna melakukan, ukuran, atau apakah itu dalam, atau publik sektor swasta. Ini adalah standar hanya dalam keluarga terhadap yang organisasi dapat disertifikasi - meskipun sertifikasi tidak merupakan persyaratan wajib standar.

Standar lain di dalam keluarga mencakup aspek-aspek tertentu seperti fundamental dan kosa kata, peningkatan kinerja, dokumentasi, pelatihan, dan aspek keuangan dan ekonomi.

Mengapa organisasi harus menerapkan ISO 9001:2008

Tanpa pelanggan puas, sebuah organisasi dalam bahaya! Untuk menjaga pelanggan puas, organisasi perlu memenuhi kebutuhan mereka. Para standar ISO 9001:2008 dan diuji menyediakan kerangka mencoba untuk mengambil pendekatan yang sistematis untuk mengelola proses organisasi sehingga mereka konsisten ternyata produk yang memenuhi harapan pelanggan.

Bagaimana model ISO 9001:2008 bekerja

Persyaratan untuk sistem kualitas telah standar - tetapi banyak organisasi suka berpikir tentang diri mereka sebagai yang unik. Jadi bagaimana ISO 9001:2008 memungkinkan untuk keragaman mengatakan, di satu sisi, sebuah perusahaan, dan di sisi lain, untuk sebuah perusahaan manufaktur multinasional dengan komponen pelayanan, atau utilitas publik, atau administrasi pemerintah?

Jawabannya adalah bahwa ISO 9001:2008 meletakkan apa persyaratan sistem kualitas Anda harus memenuhi, tetapi tidak menentukan bagaimana mereka harus dipenuhi dalam setiap organisasi tertentu. Hal ini meninggalkan ruang lingkup yang besar dan fleksibilitas untuk implementasi di sektor-sektor bisnis yang berbeda dan budaya bisnis, serta dalam kebudayaan nasional yang berbeda.

Memeriksa bahwa ISO bekerja

1. Standar ini mensyaratkan organisasi itu sendiri untuk audit sistem mutu berbasis ISO-9001:2008 untuk memverifikasi bahwa itu adalah mengelola proses secara efektif - atau, dengan kata lain, untuk memeriksa bahwa itu adalah sepenuhnya mengendalikan kegiatannya.
2. Selain itu, organisasi bisa mengundang klien untuk audit sistem mutu untuk memberikan keyakinan bahwa organisasi mampu memberikan produk atau jasa yang akan memenuhi kebutuhan mereka.
3. Terakhir, organisasi dapat melaksanakan layanan dari badan sertifikasi sistem mutu

Independen untuk mendapatkan sertifikat ISO 9001:2008 tentang kesesuaian. Opsi terakhir ini telah terbukti sangat populer di tempat-pasar karena kredibilitas dirasakan dari penilaian independen.

Organisasi dengan demikian dapat menghindari beberapa audit oleh klien, atau mengurangi frekuensi atau durasi audit klien. Sertifikat ini juga dapat berfungsi sebagai referensi bisnis antara klien dan potensi organisasi, terutama ketika pemasok dan klien yang baru satu sama lain, atau jauh secara geografis, seperti dalam konteks ekspor.

ISO 14000

Bagian ini secara ringkas menjelaskan fitur penting dari keluarga ISO 14000.
ISO 14000 alamat keluarga berbagai aspek pengelolaan lingkungan. Yang pertama standar, ISO 14001:2004 dan ISO 14004:2004 berurusan dengan sistem manajemen lingkungan (EMS). ISO 14001:2004 menyediakan persyaratan untuk EMS dan ISO 14004:2004 EMS memberikan pedoman umum.

Yang lainnya standar dan pedoman di bidang alamat keluarga lingkungan yang spesifik, termasuk: pelabelan, evaluasi kinerja, analisis siklus hidup, komunikasi dan audit. ISO 14001:2004 berbasis EMS. Pertemuan EMS persyaratan ISO 14001:2004 adalah alat manajemen yang memungkinkan sebuah organisasi dari berbagai ukuran atau jenis:

1. Mengidentifikasi dan mengendalikan dampak lingkungan dari kegiatan produk, atau jasa, dan untuk
2. Meningkatkan kinerja lingkungan yang terus menerus
3. Menerapkan pendekatan yang sistematis untuk menetapkan tujuan dan sasaran lingkungan, untuk mencapai ini dan untuk menunjukkan bahwa mereka telah tercapai.

ISO 14001:2004 tidak menentukan tingkat kinerja lingkungan. Jika ditentukan tingkat kinerja lingkungan, mereka harus spesifik untuk setiap kegiatan bisnis dan ini akan membutuhkan standar EMS spesifik untuk setiap bisnis. Itu bukan niat.
ISO memiliki standar lain yang berhubungan dengan isu-isu lingkungan yang spesifik.

Tujuan dari ISO 14001:2004 adalah untuk menyediakan kerangka kerja bagi suatu strategis, pendekatan holistik untuk's lingkungan kebijakan organisasi, perencanaan dan tindakan.

ISO 14001:2004 memberikan persyaratan umum untuk sistem manajemen lingkungan. Filosofi yang mendasarinya adalah bahwa apa pun kegiatan organisasi, persyaratan dari EMS yang efektif adalah sama.

Hal ini memiliki efek membangun referensi umum untuk berkomunikasi tentang masalah-masalah pengelolaan lingkungan antara organisasi dan pelanggan mereka, regulator, dan lain stakeholder publik.

Karena ISO 14001:2004 tidak meletakkan tingkat kinerja lingkungan, standar bisa untuk diimplementasikan oleh berbagai organisasi, apapun tingkat saat mereka jatuh tempo lingkungan. Namun, komitmen untuk mematuhi undang-undang lingkungan dan peraturan yang berlaku diperlukan, bersama dengan komitmen untuk perbaikan yang berkelanjutan - untuk yang EMS menyediakan kerangka.

EMS standar
ISO 14004:2004 memberikan pedoman pada elemen sistem manajemen lingkungan dan penerapannya, dan membahas isu-isu utama yang terlibat.
ISO 14001:2004 menetapkan persyaratan untuk suatu sistem manajemen lingkungan. Memenuhi persyaratan ini tuntutan bukti objektif yang dapat diaudit untuk menunjukkan bahwa sistem manajemen lingkungan secara efektif beroperasi sesuai dengan standar.

Apa yang bisa dicapai

ISO 14001:2004 adalah alat yang dapat digunakan untuk memenuhi tujuan internal:

• Memberikan jaminan kepada manajemen bahwa dalam kontrol proses organisasi dan kegiatan memiliki dampak terhadap lingkungan
• Meyakinkan karyawan bahwa mereka bekerja untuk sebuah organisasi yang bertanggung jawab lingkungan.

ISO 14001:2004 juga dapat digunakan untuk memenuhi tujuan eksternal:

• memberikan jaminan tentang isu-isu lingkungan kepada para pemangku kepentingan eksternal seperti pelanggan, masyarakat dan badan pengatur
• Mematuhi peraturan lingkungan
• Support the organization's claims and communication about its own environmental mendukung klaim organisasi dan komunikasi tentang lingkungannya sendiri rencana kebijakan, dan tindakan
• Menyediakan kerangka kerja bagi menunjukkan kesesuaian melalui 'deklarasi pemasok kesesuaian, penilaian kesesuaian oleh pihak eksternal - seperti klien bisnis - dan untuk sertifikasi kesesuaian oleh badan sertifikasi independen.

ISO 26000 - Social tanggung jawab

ISO 26000 - ini penting
Halaman ini memberikan pemahaman dasar sukarela Standar Internasional, ISO 26000:2010, Pedoman untuk tanggung jawab sosial. Hal ini bertujuan untuk menjadi langkah pertama dalam membantu semua jenis organisasi baik di sektor publik dan swasta untuk mempertimbangkan untuk menerapkan ISO 26000 sebagai suatu cara untuk mencapai manfaat yang beroperasi secara sosial bertanggung jawab.

Mengapa tanggung jawab sosial penting?

Organisasi di seluruh dunia, dan pemangku kepentingan mereka, menjadi semakin menyadari kebutuhan dan manfaat dari perilaku sosial yang bertanggung jawab. Tujuan dari tanggung jawab sosial adalah untuk memberikan kontribusi terhadap pembangunan berkelanjutan.

kinerja Sebuah organisasi dalam kaitannya dengan masyarakat di mana ia beroperasi dan dampaknya terhadap lingkungan telah menjadi bagian penting untuk mengukur kinerjanya secara keseluruhan dan kemampuannya untuk terus beroperasi secara efektif. Hal ini, dalam bagian, merupakan cerminan dari semakin dikenalnya kebutuhan untuk memastikan ekosistem yang sehat, keadilan sosial dan tata kelola organisasi yang baik. Dalam jangka panjang, kegiatan semua organisasi 'tergantung pada kesehatan ekosistem dunia. Organisasi tunduk pada pengawasan yang lebih besar dengan berbagai pemangku kepentingan mereka.

Keuntungan apa yang bisa dicapai dengan menerapkan ISO 26000?
Persepsi dan realitas kinerja organisasi terhadap tanggung jawab sosial dapat mempengaruhi, antara lain:

• Competitive advantage
• Reputation
• Ability to attract and retain workers or members, customers, clients or users
• Maintenance of employees' morale, commitment and productivity
• View of investors , owners, donors, sponsors and the financial community
• Relationship with companies, governments, the media, suppliers, peers, customers and the community in which it operates.

Siapa yang bisa mendapatkan keuntungan dari ISO 26000 dan bagaimana?
ISO 26000 memberikan pedoman untuk semua jenis organisasi, tanpa memandang ukuran atau lokasi, di:

1. Istilah dan definisi yang berkaitan dengan tanggung jawab sosial
2. Latar Belakang, tren dan karakteristik tanggung jawab sosial
3. Prinsip dan praktek yang berkaitan dengan tanggung jawab sosial
4. Subyek dan isu-isu inti tanggung jawab sosial
5. Mengintegrasikan, menerapkan dan mempromosikan perilaku sosial yang bertanggung jawab seluruh organisasi dan, melalui kebijakan dan praktek, dalam lingkup pengaruhnya
6. Mengidentifikasi dan menarik dengan para pemangku kepentingan
7. Berkomunikasi komitmen, kinerja dan informasi lainnya berkaitan dengan tanggung jawab

ISO 26000 ini dimaksudkan untuk membantu organisasi untuk berkontribusi dalam pembangunan berkelanjutan. Hal ini dimaksudkan untuk mendorong mereka untuk melampaui kepatuhan hukum, mengakui bahwa kepatuhan hukum merupakan tugas pokok dari setiap organisasi dan merupakan bagian penting dari tanggung jawab sosial mereka. Hal ini dimaksudkan untuk mempromosikan pemahaman bersama dalam bidang tanggung jawab sosial, dan untuk melengkapi instrumen lainnya dan inisiatif untuk tanggung jawab sosial, bukan untuk menggantikan mereka.

Dalam menerapkan ISO 26000, disarankan bahwa organisasi mempertimbangkan sosial, lingkungan, keanekaragaman hukum, budaya, politik dan organisasi, serta perbedaan dalam kondisi ekonomi, sementara yang konsisten dengan norma-norma internasional perilaku.

Bukan untuk sertifikasi

ISO 26000 bukan merupakan standar sistem manajemen. Hal ini tidak dimaksudkan atau layak untuk keperluan sertifikasi atau menggunakan peraturan atau kontrak. Setiap menawarkan untuk mengesahkan, atau klaim akan disertifikasi, untuk ISO 26000 akan menjadi keliru tentang maksud dan tujuan dan penyalahgunaan Standar Internasional ini. Sebagai ISO 26000 tidak mengandung persyaratan, setiap sertifikasi tersebut tidak akan menjadi demonstrasi sesuai dengan Standar Internasional ini.

ISO 31000

2009-11-18
Sebuah Internasional baru Standar, ISO 31000:2009, Manajemen Risiko - Prinsip dan pedoman, akan membantu organisasi dari semua jenis dan ukuran untuk mengelola risiko secara efektif.

ISO 31000 memberikan prinsip, kerangka dan proses untuk mengelola segala bentuk risiko secara transparan, sistematis dan kredibel dalam setiap lingkup atau konteks.
Pada saat yang sama, ISO yang mempublikasikan ISO Guide 73:2009, manajemen risiko kosa kata, yang melengkapi ISO 31000 dengan menyediakan kumpulan istilah dan definisi yang berkaitan dengan pengelolaan risiko.

Kevin W. Knight * AM, Ketua kelompok kerja yang dikembangkan ISO standar menjelaskan, "Semua organisasi, tidak peduli seberapa besar atau kecil, menghadapi faktor internal dan eksternal yang menciptakan ketidakpastian tentang apakah mereka akan mampu mencapai tujuan mereka. Pengaruh dari ketidakpastian ini adalah 'risiko' dan melekat pada semua kegiatan.

"Bahkan," lanjutnya "dapat dikatakan bahwa krisis keuangan global telah menyebabkan dari kegagalan dari pengurus dan manajemen eksekutif untuk secara efektif mengelola risiko. ISO 31000 diharapkan dapat membantu industri dan perdagangan, publik dan swasta, untuk percaya diri keluar dari krisis.

Standar ini merekomendasikan bahwa organisasi mengembangkan, menerapkan dan terus meningkatkan kerangka kerja manajemen risiko sebagai komponen integral dari sistem manajemen mereka.

"ISO 31000 merupakan dokumen praktis yang bertujuan untuk membantu organisasi dalam mengembangkan pendekatan mereka sendiri dengan manajemen risikoTapi ini bukan standar bahwa organisasi dapat mencari sertifikasi. Dengan menerapkan ISO 31000, organisasi dapat membandingkan praktek manajemen risiko dengan tolok ukur yang diakui secara internasional, memberikan suara untuk prinsip-prinsip pengelolaan yang efektif. ISO Guide 73 lebih lanjut akan memastikan bahwa semua organisasi berada pada halaman yang sama ketika berbicara tentang risiko, "kata Mr Knight.

ISO 31000 dirancang untuk membantu organisasi:

• Meningkatkan kemungkinan pencapaian tujuan
• Mendorong manajemen yang proaktif
• Sadar akan kebutuhan untuk mengidentifikasi dan memperlakukan risiko di seluruh organisasi
• Meningkatkan identifikasi peluang dan ancaman
• Mematuhi persyaratan hukum dan peraturan yang relevan dan norma-norma internasional
• Memperbaiki pelaporan keuangan
• Meningkatkan tata pemerintahan
• Meningkatkan keyakinan dan kepercayaan stakeholder
• Membangun dasar yang dapat diandalkan untuk pengambilan keputusan dan perencanaan
• Improve controls Meningkatkan kontrol
• Efektif mengalokasikan dan menggunakan sumber daya untuk perawatan risiko
• Meningkatkan efektivitas dan efisiensi operasional
• Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja, serta perlindungan lingkungan
• Meningkatkan pencegahan kerugian dan manajemen insiden
• Meminimalkan kerugian
• Meningkatkan organisasi belajar
• Meningkatkan ketahanan organisasi.

ISO 31000 dan ISO Guide 73 dapat diterapkan untuk setiap perusahaan publik, swasta atau masyarakat, asosiasi, kelompok atau perorangan. Dokumen akan berguna untuk:

• Mereka yang bertanggung jawab untuk menerapkan manajemen risiko dalam organisasi mereka
• Mereka yang perlu untuk memastikan bahwa organisasi mengelola risiko
• Mereka perlu untuk mengevaluasi praktek-praktek organisasi dalam mengelola risiko
• Pengembang standar, prosedur panduan dan kode praktek berkaitan dengan pengelolaan risiko.

Kedua dokumen tersebut dikembangkan oleh ISO Kelompok Kerja Manajemen Risiko.
ISO 31000:2009, Manajemen Risiko - Prinsip dan pedoman, dan ISO Guide 73:2009, Risiko kosa kata manajemen , yang tersedia dari anggota ISO lembaga nasional (lihat daftar lengkap dengan rincian kontak). Mereka juga dapat diperoleh secara langsung dari Sekretariat ISO Tengah, harga 112 franc Swiss dan Swiss franc 86 masing-masing, melalui Store ISO atau dengan menghubungi Marketing, Komunikasi & Informasi departemen

IWA-jaringan global untuk kalangan praktisi air

International Water Association adalah titik referensi global bagi para profesional air, yang mencakup kontinum antara penelitian dan praktek dan mencakup semua aspek dari siklus air. Melalui jaringan anggota dan ahli dalam penelitian, praktek, peraturan, konsultasi industri, dan manufaktur, IWA berada dalam posisi yang lebih baik daripada organisasi lainnya untuk membantu para profesional air menciptakan solusi yang inovatif, pragmatis dan berkelanjutan untuk menantang kebutuhan global.

Kekuatan IWA terletak pada keragaman profesional dan geografis keanggotaannya - sebuah mosaik global masyarakat anggota nasional, perusahaan dan individu. Anggota kami adalah pemimpin dalam bidang mereka dan mewakili:

• Researchers - where solutions begin ( Peneliti - di mana solusi mulai )
• Utilities - managing water services worldwide ( Utilitas - jasa pengelolaan air di seluruh dunia )
• Consultants - connecting problem owners with solution providers ( Konsultan - pemilik masalah berhubungan dengan penyedia solusi )
• Industry - creating sustainable water solutions ( Industri - menciptakan solusi air yang berkelanjutan )
• Regulators - safeguarding public health ( Regulator - menjaga kesehatan masyarakat )
• Equipment manufacturers - translating ideas into products produsen ( Peralatan - menerjemahkan ide menjadi produk )

Jaringan IWA ini disusun untuk mempromosikan kolaborasi multi-level antara kelompok-kelompok yang beragam keanggotaan, dan untuk berbagi manfaat pengetahuan tentang ilmu air dan manajemen di seluruh dunia. Asosiasi membantu membuat koneksi yang tepat pada waktu yang tepat, sehingga berbagi penelitian mutakhir dan praktek yang memungkinkan sektor air bentuk masa depan.

Kesehatan dan Keselamatan & Panduan OHSAS

Di sini Anda akan menemukan informasi, bimbingan, sumber daya dan rekomendasi untuk membantu Anda memenuhi persyaratan standar ini, dan untuk mengelola kesehatan dan keselamatan kerja lebih efektif.

OHSAS 18000 adalah kesehatan dan keselamatan kerja internasional spesifikasi sistem manajemen. It comprises two parts, 18001 and 18002 and embraces BS8800 and a number of other publications. Ini terdiri dari dua bagian, 18001 dan 18002 dan mencakup BS8800 dan sejumlah publikasi lainnya.

OHSAS 18001 diciptakan melalui upaya bersama dari sejumlah terkemuka dunia badan standar nasional, lembaga sertifikasi, dan konsultan spesialis.

Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya

Read More