Training and Development Employees

Trainning and Development Employees adalah Judul materi ke 8 dari 17 materi Gary Dessler.

Diharapkan Setelah mempelajari materi tersebut anda mampu :

1. Menggambarkan proses pelatihan dasar.
2. Mengilustrasikan bagaimana Anda mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.
3. Mengidentifikasi masalah yang dapat diperbaiki melalui pelatihan dan yang Anda tidak bisa.
4. Dapat menerapkan teknik beberapa tekhnik pelatihan.

Silahkan view atau download materi tersebut disini: http://bit.ly/1lxjHxv

Untuk anda yang belum download materi 1 - 7 dapat anda download dibawah ini:

Materi 1 : Introduction to Human Resource Management : http://bit.ly/1PLrO4l
Materi 2 : Equal Opportunity and the Law : http://bit.ly/1ZP4W8R
Materi 3 : Strategic Human Resource Management and the HR Scorecard : http://bit.ly/HR-Practice
Materi 4 : Job Analysis : http://bit.ly/hrd-practice
Materi 5 : Personnel Planning and Recruiting : http://bit.ly/1OOgp53
Materi 6 : Employee Testing and Selection : http://bit.ly/1JNXiHM
Materi 7 : Interviewing Candidates http://bit.ly/1U6mfPb

Baca Juga: Communication Skill and PDCA

Semoga bermanfaat
HRD-Practice

Read More

Interviewing Candidates

Sebagai team recruitment tentu pekerjaan kita adalah melakukan recruitment kandidat untuk mengisi pos-pos jabatan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Proses recruitment itu sendiri di mulai dari analisa kebutuhan tenaga kerja, posting iklan / searching kandidat, filter kandidat, melakukan test kandidat, interview hingga penerimaan dan penempatan.

Kali ini HRD Practice akan membahas dari tataran teori tindak lanjut seri materi terdahulu yang membahas tentang Employee Testing and Selection.

Pembahasan lanjutan ini adalah tentang Interviewing Candidates. Judul tersebut adalah materi ke 7 dari 17 materi Gary Dessler.

Diharapkan Setelah mempelajari materi tersebut anda mampu :

1. Membuat daftar jenis pertanyaan dalam proses wawancara seleksi.
2. Menjelaskan dan menggambarkan setidaknya ada enam faktor yang mempengaruhi kegunaan wawancara.
3. Menjelaskan dan menggambarkan setiap pedoman untuk menjadi pewawancara yang lebih efektif.
4. Dapat secara efektif mewawancarai calon pekerja.

Lebih lanjut tentang Interviewing Candidates dapat anda download disini: http://bit.ly/1U6mfPb

Materi 1 - 6 sebelumnya dapat anda download disini:

Materi 1 : Introduction to Human Resource Management :  http://bit.ly/1PLrO4l
Materi 2 : Equal Opportunity and the Law : http://bit.ly/1ZP4W8R
Materi 3 : Strategic Human Resource Management and the HR Scorecard : http://bit.ly/HR-Practice
Materi 4 : Job Analysis, Download disini: http://bit.ly/hrd-practice
Materi 5 : Personnel Planning and Recruiting disini: http://bit.ly/1OOgp53
Materi 6 : Employee Testing and Selection disini: http://bit.ly/1JNXiHM

Baca Juga: 

• Contoh Pertanyaan dalam melakukan interview dapat anda lihat disini:  http://bit.ly/1n4RKii 
•  Form Hasil Interview: http://bit.ly/HRD-Practice1

Mari berbagi,,

Salam,
HRD-Practice

Read More

Employee Testing and Selection

Ini adalah judul yang ke-6 dari 17 materi / judul karya Gary Dessler yang tergabung dalam HR Body of Knowledge.

Judul dari materi kali ini mengupas tentang Employee Testing and Selection

Diharapkan setelah mempelajari materi tersebut anda mampu :

Menjelaskan apa yang dimaksud dengan reliabilitas dan validitas.

1. Memberikan contoh dari beberapa pertimbangan etika dan hukum dalam melakukan test seleksi karyawan
2. Mengetahui daftar beberapa metode tes yang dapat anda gunakan untuk seleksi karyawan
3. Bagaimana anda akan menggunakannya metode test tersebut
4. Menjelaskan poin-poin penting untuk diingat dalam melakukan penelusuran latar belakang calon karyawan

Contoh Pertanyaan dalam melakukan interview dapat anda lihat disini:  http://bit.ly/1n4RKii

View dan download materi Employee Testing and Selection disini: http://bit.ly/1JNXiHM

Materi 1 - 5 sebelumnya dapat anda download disini:

Materi 1 : Introduction to Human Resource Management, Download disini:  http://bit.ly/1PLrO4l
Materi 2 : Equal Opportunity and the Law, Download disini: http://bit.ly/1ZP4W8R
Materi 3 : Strategic Human Resource Management and the HR Scorecard, Download disini: http://bit.ly/HR-Practice
Materi 4 : Job Analysis, Download disini: http://bit.ly/hrd-practice
Materi 5 : Personnel Planning and Recruiting disini: http://bit.ly/1OOgp53

Simak juga materi lainnya: Fungsi-fungsi HRD

Mari berbagi

Semoga bermanfaat

HRD-Pratice.blogspot.co.id 



 

Read More

Personnel Planning and Recruiting

Judul materi ke-5 dari 17 karya Gary Dessler adalah Personnel Planning and Recruiting.

Setelah mempelajari bab ini, anda diharapkan mampu mengetahui sekaligus memahami hal sebagai berikut:

1. Mengetahui teknik utama yang digunakan dalam perencanaan ketenagakerjaan / Man Power Planning
2. Strategi untuk melakukan perekrutan dari sumber external perusahaan
3. Bagaimana melakukan recruitment dengan cara yang Efektif
4. Bagaimana menganalisa dan melakukan penilaian untuk memenuhi kebutuhan recruitment dengan sumber internal
5. Melaksanakan recruitment hal lain melakukan posting di iklan lowongan pekerjaan

Silahkan view dan download materi Personnel Planning and Recruiting disini: http://bit.ly/1OOgp53

Bagi anda yang belum sempat mengetahui dan mempelajari materi 1 - 4 anda dapat mendownload di blog ini atau anda dapat langsung download di link dibawah ini:

Materi 1 : Introduction to Human Resource Management, Download disini:  http://bit.ly/1PLrO4l
Materi 2 : Equal Opportunity and the Law, Download disini: http://bit.ly/1ZP4W8R
Materi 3 : Strategic Human Resource Management and the HR Scorecard, Download disini: http://bit.ly/HR-Practice
Materi 4 : Job Analysis, Download disini: http://bit.ly/hrd-practice

Baca Juga: Form Penilaian Interview

 

Read More

Job Analysis

Analisis Jabatan. Itu adalah judul materi ke-4 dari 17 materi karya Gary Dessler.


Setelah mempelajari bab ini, anda diharapkan mampu melakukan hal-hal sebagai berikut:

1. Memahami apa itu analisis jabatan, apa sifat termasuk apa dan bagaimana analisis jabatan itu digunakan.
2. Metode apa saja yang di gunakan dalam pengumpulan informasi analisis pekerjaan
3. Dapat membuat deskripsi pekerjaan, termasuk ringkasan dan fungsi pekerjaan
4. Membuat spesifikasi pekerjaan berdasarkan penilaian anda
5. Mengetahui bagaimana memanfaatkan analisis jabatan

HR Pratice pada kesempatan yang berbeda akan membahas materi ini lebih simple dan practice, sehingga anda lebih memahami seperti apa dan bagaimana langkah awal cara membuat analisis jabatan, seperti apa form dan apa isi pertanyaan-pertanyaan (metode wawancara) yang dimunculkan sehingga maksud dan tujuan dari analisis jabatan tercapai.

HR Practice juga akan memberikan contoh untuk metode yang lain dalam analisis jabatan ini termasuk apa saja produk keluaran dari job analysis tersebut.

Saat ini HR Practice masih mengajak anda untuk mempelajari teori dari jobs analysis ini dan juga teori yang lain yang tergabung dalam HR Body of Knowledge - Gary Dessler.

Silahkan view dan download materi job analysis disini: http://bit.ly/hrd-practice

Bagi anda yang belum sempat mengetahui dan mempelajari materi 1 - 3 anda dapat mendownload di blog ini atau anda dapat langsung download di link dibawah ini:

Materi 1 : Introduction to Human Resource Management, Download disini:  http://bit.ly/1PLrO4l
Materi 2 : Equal Opportunity and the Law, Download disini: http://bit.ly/1ZP4W8R
Materi 3 : Strategic Human Resource Management and the HR Scorecard, Download disini: http://bit.ly/HR-Practice

Baca juga: Communication Skill and PDCA

Semoga bermanfaat

Mari berbagi..

Salam,
HRD-Practice.blogspot.co.id

Read More

Strategic Human Resource Management and the HR Scorecard

Ini adalah judul yang ke-3 dari 17 materi / judul karya Gary Dessler yang tergabung dalam HR Body of Knowledge.

Judul dari materi kali ini adalah Strategic Human Resource Management and the HR Scorecard.

Diharapkan setelah mempelajari materi tersebut anda mampu :

1. Menguraikan langkah-langkah dalam proses strategi HRM.
2. Menjelaskan dan memberikan contoh dari setiap jenis strategi 
3. Menjelaskan strategi  dan arti pentingnya strategi sistem manajemen sumber daya manusi
4. Menggambarkan dan menjelaskan masing-masing langkah dalam pendekatan HR Scorecard untuk menciptakan sistem manajemen sumber daya manusia.

Selanjutnya silahkan view dan download materi power point disini: http://bit.ly/HR-Practice

Bila anda belum sempat membuka materi pertama dan kedua, maka anda dapat mendownload disini:

Materi 1 : Introduction to Human Resource Management, Download disini:  http://bit.ly/1PLrO4l
Materi 2 : Equal Opportunity and the Law, Download disini: http://bit.ly/1ZP4W8R

Semoga bermanfaat

Mari berbagi...

HRD-Practice.blogspot.co.id

Read More

Equal Opportunity and the Law

Seperti yang sudah HR Practice janjikan, kesempatan kali ini HR Practice akan share untuk judul yang ke-2 dari 17 judul yang tergabung dalam "HR Body of Knowledge" karya Gary Dessler.

Judul materi yang ke-2 ini adalah: Equal Opportunity and the Law

Untuk anda yang belum simak dan download judul yang pertama "Introduction to Human Resource Management", anda dapat membuka di blog ini atau langsung download di sini:  http://bit.ly/1PLrO4l

Apa saja yang dibahas dalam materi yang ke dua berjudul "Equal Opportunity and the Law"

Silahkan simak dan download disini: http://bit.ly/1ZP4W8R

 Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya.

Mari berbagi pengalaman, pengetahuan dan informasi tentang HR

Read More

HR Body of Knowledge - Introduction to Human Resource Management

 HR Practice kali ini akan share materi keilmuan HR yang di rangkum dalam tema besar "HR Body of Knowledge" karya Gary Dessler - Elevent Edition.

Daftar isi yang tergabung dalam tema HR Body of Knowledge ada 17 judul materi, yaitu sebagai berikut:





Daftar Isi HR Body of Knowledge:

1. Introduction to Human Resource Management
2. Equal Opportunity and the Law
3. Strategic Human Resource Management and the HR Scorecard
4. Job Analysis
5. Personnel Planning and Recruiting
6. Employee Testing and Selection
7. Interviewing Candidates
8. Training and Developing Employees
9. Performance Management and Appraisal
10. Managing Careers
11. Establishing Strategic Pay Plans
12. Pay for Performance and Financial Incentives
13. Benefits and Services
14. Ethics Justice and Fair Treatment in HR Management
15. Labor Relations and Collective Bargaining
16. Employee Safety and Health
17. Managing Global Human Resources

Setiap hari HR Practice akan share masing-masing satu judul materi.
Tidak ada maksud apapun, HR Practice hanya ingin membagi keilmuan HR dengan tanpa menghilangkan sumber penulis.

Pada kesempatan pertama ini HR Practice akan share untuk judul yang pertama: Introduction to Human Resource Management

Silahkan view dan dowload disini:

http://bit.ly/1PLrO4l



Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya.

Mari berbagi pengalaman, pengetahuan dan informasi tentang HR

Read More

Mengelola Konflik

Apa itu konflik? Adalah proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian dua pendapat atau lebih yang berpengaruh atas pihak yang terlibat baik positif maupun negatif.

Nah tentunya anda semua ingin tau secara detail tentang konflik mulai dari sumber konflik, proses konflik, derajat konflik dan metode penanganan konflik.


Silahkan anda view dan download disini:



Sumber: Materi Trainning 

Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya.

Read More

Hubungan Kerja

Adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah (Pasal 1 Angka 15 UU No. 13 Tahun 2003).

Selanjutnya silahkan anda lihat di slide yang HR Practice rangkum dengan sederhana, simple dan practice.





Silahkan lihat disini:



Semoga bermanfaat.

Kunjungi hrd-practice.blogspot.co.id untuk informasi HR dan SDM lainnya

Read More

Komunikasi Skill dan PDCA

Kali ini HR Practice akan berbagi materi tentang Komunikasi Skill dan PDCA

Secara umum yang dimaksud dengan komunikasi adalah Proses penyampaian informasi, gagasan, emosi, keahlian melalui penggunaan simbol-simbol seperti kata-kata, gambar-gambar, angka-angka dan lain-lain.

Bagaimana komunikasi yang efektif? Paling tidak ada 5 hal yang harus diperhatikan yaitu: REACH

1.    Respeck

2.    Empati

3.    Audio

4.    Clarity

5.    Humble

PDCA adalah suatu proses pemecahan masalah empat langkah iteratif yang umum digunakan dalam pengendalian kualitas. Metode ini dipopulerkan oleh W. Edwards Deming, yang sering dianggap sebagai bapak pengendalian kualitas modern sehingga sering juga disebut dengan siklus (Sumber: Wikipedia)

Baca Juga : Job Analysis

PDCA terdiri dari:
1.    Plan
2.    Do
3.    Ceck
4.    Action

Bagaimana penjelasan masing-masing tema diatas REACH dan PDCA?

Simak lebih detail di Materi Slide berikut ini:




Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya.

Read More

SPK PKWTT - Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu

Setiap hubungan kerja sebaiknya diperjanjikan secara tertulis. Meskipun undang-undang ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 hanya mensyaratkan khusus untuk perjanjian kerja waktu tertentu. Namun sebaiknya perjanjian kerja waktu tidak tertentu pun dibuat secara tertulis.

Pasal 63 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan menerangkan bahwa Perjanjian kerja tidak tertentu yang dibuat secara lisan, maka pihak perusahaan wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja yang bersangkutan.

Pertanyaannya adalah, apakah surat pengangkatan yang dimaksud dipasal 63 tersebut itu lisan? tidak bukan? tetap saja tertulis, hanya dibuat dalam bentuk surat pengangkatan saja.

Untuk contoh surat pengangkatan masa percobaan dapat anda lihat di sini: Contoh Surat Pengangkatan Masa Percobaan

Banyak sekali beragam contoh bentuk dan isi dari surat perjanjian kerja. Namun setidaknya undang-undang ketenagakerjaan telah membatasi syarat minimum untuk membuat surat perjanjian kerja tersebut.

Anda dapat melihat di Pasal 54 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 yang berbunyi sebagai berikut:

1. Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis  sekurang kurangnya memuat  :
a. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha; 
b. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;
c. jabatan atau jenis pekerjaan;
d. tempat pekerjaan;   
e. besarnya upah dan cara pembayarannya;
f. syarat syarat  kerja  yang  memuat hak dan kewajiban  pengusaha dan pekerja/ buruh;
g. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
h. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
i. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

2. Ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf e dan f, tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundang undangan yang berlaku.
3. Perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dibuat sekurang kurangnya rangkap 2 (dua), yang mempunyai kekuatan hukum yang sama, serta pekerja/buruh dan pengusaha masing masing mendapat 1 (satu) perjanjian kerja.       

Untuk download undang-undang ketenagakerjaan dapat didownload disini: UU No. 13 Tahun 2003

Contoh SPK PKWTT silahkan anda lihat dan download dibawah ini:



Baca juga: Contoh SPK PKWT

Semoga bermanfaat.

Kunjungi hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya

Read More

SK Karyawan Masa Percobaan

Pasal 63 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan menerangkan bahwa Perjanjian kerja tidak tertentu yang dibuat secara lisan, maka pihak perusahaan wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja yang bersangkutan.

Artinya adalah bahwa sebenarnya tidak ada kewajiban bagi perusahaan untuk membuat Surat Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu. Cukup dengan ada surat keputusan pengangkatan karyawan masa percobaan.

Baca juga: Contoh SPK PKWTT

Bagaimana bentuk dan isi dari surat tersebut? kali ini HR Practice memberikan contoh dari surat yang dimaksud tersebut.

Silahkan lihat dan download:




Semoga bermanfaat.

Kunjungi terus hrd-practice.blogspot.co.id untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya.

Read More

Melakukan Interview dengan metode behavioral Interview

Behavioral Interview

 Apa Behavioral Interview itu?

Behavioral interview (Lengkapnya Behavioral Event Interview, atau yang disingkat BEI) adalah wawancara yang dilakukan secara terstruktur dan tersistematis yang digunakan pewawancara untuk mengumpulkan informasi tentang perilaku, kebiasaan, dan lain sebagainya di masa lalu dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan terbuka.

Pengalaman masa lalu yang menunjukkan kemampuan mereka untuk melakukan pekerjaan yang diselesaikannya, karena kinerja masa lalu merupakan alat prediksi perilaku masa depan.
Setiap pertanyaan pewawancara menggali tentang kinerja masa lalu di area keterampilan kunci yang kritikal untuk sukses di posisi orang yang diwawancara. Wawancara ini sebaiknya dilakukan dengan tatap muka.

Behavioural Event Interview adalah inti dari proses penilaian kompetensi kerja. Data BEI menjadi sumber terkaya tentang kompetensi yang memprediksi kinerja pekerjaan yang efektif. Prinsip dasar mengapa digunakan untuk penilaian kompetensi adalah bahwa apa yang orang pikirkan atau katakan tentang motif mereka atau keterampilan tidak kredibel,sehingga perlu digali informasi tentang apa yang benar-benar mereka lakukan.

Wawancara ini dilakukan dengan meminta interviewee untuk menggambarkan bagaimana mereka benar-benar bersikap dalam kejadian tertentu. Tujuan dari BEI adalah untuk mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk suatu posisi,serta deskripsi perilaku yang berkontribusi terhadap keberhasilan atau kegagalan individu dalam situasi spesifik dalam melaksanakan pekerjaan.

Dalam BEI, interviewee diminta untuk menjelaskan tiga insiden di mana ia merasa efektif dalam pekerjaan dan tiga kasus di mana dia merasa tidak efektif dalam pekerjaan. Format untuk wawancara mirip dengan penyelidikan jurnalistik, dimana pewawancara berusaha untuk mendapatkan data yang akurat dengan mengajukan pertanyaan, secara non directive dan meminta kekhususan, klarifikasi, dan contoh.

Tugas pewawancara adalah terus mendorong interviewee untuk bercerita yang menggambarkan perilaku spesifik, pikiran, dan tindakannya dalam situasi yang sebenarnya. Namun kebanyakan dari pewawancara telah menggunakan pendekatan tradisional sehingga ketika diminta untuk melakukan BEI merasa kesulitan untuk merubah kebiasaan mereka.

Apa perbedaan Behavioural dan Traditional Interviews?

Baca Juga: Kiat Mendapatkan Pekerjaan

Wawancara tradisional adalah jenis yang paling umum dalam wawancara. Wawancara terdiri dari rangkaian pertanyaan yang mungkin tidak standar. Metode wawancara Tradisional kurang berperan untuk mengidentifikasi kompetensi, karena dua alasan:
Pertama, kebanyakan orang tidak tahu apa kompetensi mereka, kekuatan dan kelemahan, sebenarnya.
Kedua, orang mungkin tidak mengungkapkan motif asli mereka dan kemampuannya.

Kebanyakan pertanyaan bersifat "leading" dan kebanyakan orang dapat memberikan jawaban normative "sosial desirable" atau menjawab apa yang mereka pikir pewawancara inginkan. Akibatnya, orang self-report dari latar belakang, kekuatan, dan preferensi tidak memberikan informasi yang dapat dipercaya mengenai kompetensi mereka.

Metode ini sangat berbeda dengan beberapa cara dari teknik wawancara tradisional dan merupakan salah satu cara yang paling efektif untuk penilaian kompetensi.

Mengapa BEI metode yang paling banyak disukai pewawancara?

Meski BEI memiliki keterbatasan tertentu, namun menjadi salah satu yang paling disukai dan banyak digunakan. Metode wawancara ini dapat mengatasi sebagian besar keterbatasan yang disebutkan di atas melalui mencari dan mengidentifikasi pola-pola rinci pada seseorang. Pola-pola ini, atau tema mungkin mencerminkan sifat atau mendasari karakteristik responden yang ia sendiri bahkan tidak mengetahui.

Lalu alasan menjadi popular dan disukai karena:

1. BEI telah menjadi metode penilaian yang paling efektif dalam mengidentifikasi tingkat keterampilan. Tidak cenderung menghasilkan informasi tentang pengetahuan khusus yang digunakan dalam kinerja kerja tetapi untuk menentukan tingkat kompetensi lainnya (yaitu, motif, sifat, citra diri, dan peran sosial), analis wawancara ini harus menyimpulkan kompetensi dari peristiwa yang dijelaskan.
2. BEI, adalah salah satu teknik yang paling efektif untuk menilai perilaku manajerial. Memberikan informasi tentang aspek perilaku manajerial yang dapat diamati secara langsung.
3. BEI merupakan sampling dari perilaku seseorang dalam situasi kerja. Hal ini memungkinkan untuk memperoleh kompetensi tertentu. Jika seperti sampling informasi tunggal dari suatu tindakan bisa menjadi bukti yang unik atas kompetensi yang dimiliki orang.

Persiapan untuk Behavioral interview - Pewawancara:

1. Sesuaikan behavioral interview untuk memenuhi kebutuhan spesifik mengidentifikasi kompetensi.
2. Mengembangkan keterampilan wawancara dan strategi untuk melakukan wawancara berbasis kompetensi
3. Probing untuk menentukan keandalan jawaban
4. Menafsirkan jawaban.
5. Gunakan yang efektif untuk mencatat dokumen proses wawancara untuk analisis masa depan.

Pewawancara membutuhkan pemahaman yang tepat mengenai;

1. Fungsi Penilaian Kompetensi Kerja 
2. Apa kompetensi kerja dan bagaimana mereka berhubungan dengan perilaku wawancara.
3. Bagaimana melakukan analisis Kompetensi untuk setiap pekerjaan yang BEI harus dilakukan.
4. Bagaimana cara memilih dimensi pekerjaan terutama tugas-tugas yang terlibat yang perlu dinilai untuk mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan.
5. Bagaimana mengembangkan pertanyaan-pertanyaan yang mencerminkan prinsip-prinsip perilaku untuk wawancara menilai secara akurat Kompetensi Kerja.

Standar Langkah-langkah yang terlibat dalam BEI:

1. Pendahuluan dan Penjelasan

• Tujuan sesungguhnya dari langkah ini di BEI adalah untuk membangun rasa saling percaya dan terbuka antara pewawancara dan yang diwawancarai sehingga ia santai, dan siap bicara.
• Pengenalan pewawancara untuk menempatkan interviewee nyaman dan mengembangkan kepercayaan.
• Menjelaskan tujuan wawancara karena interviewee mungkin ingin tahu mengapa dia sedang diwawancarai, digunakan untuk apa dan siapa yang akan menggunakan, dll
• Format rinci wawancara untuk mendapatkan respon dan partisipasi.
• Jelaskan bagaimana data akan digunakan dan siapa yang akan melihatnya dengan penekanan kerahasiaan.
• Jika menggungakan alat perekam, minta izin secara formal. Jelaskan bahwa alat perekam digunakan untuk membantu pengumpulan data dan menekankan kembali pada kerahasiaan.

     2. Uraian Pekerjaan (Tugas dan Tanggung Jawab)

• Tujuan dari langkah ini di BEI adalah untuk mendapatkan gambaran tugas pekerjaan yang paling penting, tanggung jawab dan output yang diinginkan. 
• Dengarkan kejadian yang disampaikan mungkin saat diwawancarai menggambarkan diri interviewee.

     3. Behavioural Events

• Tujuan dari langkah ini di BEI adalah untuk mendapatkan gambaran lengkap dari interviewee. Bagian ini harus memberikan rincian spesifik.
• Tekhnik awal yang harus anda gunakan setiap kejadian penting. Tekhnik itu adalah STAR

Menggunakan Teknik STAR
Situation : Situasi di mana Anda terlibat?
Task : Tugas yang  perlu diselesaikan? 
Action : Aksi atau tindakan yang diambil?
Results : Hasil yang Anda capai?

Persiapan

• Cari informasi mengenai unit bisnis atau departemen orang yang akan diinterview.
• Periksa deskripsi pekerjaan untuk memahami keterampilan yang dibutuhkan.
• Review resume calon interviewee untuk mendapatkan informasi tentang keterampilan, prestasi, gaya kerja, dll.
• Ingatkan diri anda untuk menggali dari pengalaman yang spesifik dan meminta contoh keterampilan dan kekuatan dari interviewee.
• Istirahat yang cukup sebelum melakukan interview.
• Tahu tempat dan waktu pertemuan, hindari keterlambatan.
• Datang lebih awal untuk mempersiapkan materi interview.

Contoh Pertanyaan Behavioral interview:

• Ceritakan tentang pengalaman anda ketika berada di tim, dan salah satu anggota tidak melakukan tugas bagiannya?
• Ceritakan tentang pengalaman anda ketika merasa perlu untuk memperbarui keahlian atau pengetahuan dalam rangka mengikuti perubahan teknologi?
• Bagaimana Anda melakukannya?
• Ceritakan saat pelanggan marah dengan Anda?
• Bagaimana reaksi Anda?
• Bagaimana Anda menyelesaikan situasi tersebut?
• Tolong beri saya contoh saat anda mengambil inisiatif untuk meningkatkan proses kerja yang spesifik?
• Berikan saya contoh saat ketika Anda melampaui harapan pelanggan?
• Ceritakan pengalaman anda ketika seorang pelanggan meminta perlakuan khusus yang keluar dari ruang lingkup prosedur normal?
• Apa situasi dan bagaimana Anda mengatasinya?
• Ceritakan pengalaman  anda ketika harus menggunakan logika dan penilaian yang baik untuk memecahkan masalah?
• Ceritakan pengalaman anda ketika harus mengatasi situasi stress?
• Berikan saya contoh saat anda harus membuat suatu keputusan?
• Berikan saya contoh ketika anda menggunakan keterampilan untuk menemukan fakta dalam memecahkan masalah?
• Ceritakan pengalaman anda ketika mengesampingkan kepentingan pribadi untuk membantu rekan kerja memahami tugas?
• Bagaimana Anda membantu mereka?
• Apa hasilnya?

Pertanyaan yang perlu dihindari dalam BEI

• Mengapa Anda lakukan itu? Seharusnya diganti menjadi  “Apa yang andai pikirkan ketika melakukan hal tersebut itu?”
• Apa yang bisa Anda lakukan? Seharusnya diganti menjadi “Apa yang Anda lakukan?”
• Apa yang biasanya Anda lakukan? Seharusnya diganti menjadi  “Apa yang sebenarnya Anda lakukan?”  “Mohon beri saya rincian situasi yang terjadi !”

Demikian pula, jangan melompat ke kesimpulan, namun fokus dengan fakta-fakta dan pertajam pertanyaan anda dengan spesifik.

Jangan melompat dari satu topik ke topik lain sebelum menyelesaikan satu per satu. Anda boleh pindah ke topik baru sampai anda memiliki bukti perilaku yang lengkap.

       4. Karakteristik Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan

• Tujuan dari langkah ini di BEI adalah untuk mendapatkan tambahan kejadian penting di daerah yang, mungkin telah diabaikan oleh interviewee, melalui  bertanya apa karakteristik, pengetahuan, keterampilan, atau kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mereka.
• Jika interviewee tidak bisa memikirkan karakteristik pengetahuan atau keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaannya dan pewawancara memiliki bukti yang cukup, maka pewawancara dapat mengakhiri wawancara ini. Jika tidak, terus probing dengan mendorong interviewee.

     5. Kesimpulan dan Ringkasan

• Simpulkan wawancara dengan mengucapkan terima kasih kepada interviewee untuk waktu dan informasi yang diberikan
• Setelah selesai wawancara, anda perlu duduk tenang selama satu jam dan meringkas informasi apa yang telah diperoleh. Catatan  anda selama proses interview dapat membantu menyimpulkan tentang kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu, sehingga anda dapat memeriksa kembali.

Keterbatasan BEI:

• Karena metode BEI bergantung pada pengingatan kembali responden, maka hanya informasi yang diingat responden dapat disajikan dalam wawancara. Hal ini dapat bias informasi.
• Keterbatasan kedua muncul dari fakta bahwa pewawancara meminta keputusan, tindakan, pikiran, dan perasaan, tetapi tidak untuk pengetahuan atau informasi spesifik yang menjadi dasar untuk keputusan pikiran, atau tindakan.

Referensi :

1. Gorden, R.L. (1996). Basic Interviewing Skills. Illionis: F.E. Peacock Publisher
2. Stewart, J.C., Cash, W.B. (2000). Interviewing: Principles and Practices. United States of America: The McGraw-Hill
3. Rahayu, I.T. (2004). Observasi & Wawancara. Malang: Bayumedia Publishing

Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya.

Read More

Apa yang harus HR lakukan untuk karyawan yang akan keluar?

Anda sebagai HR sudah tentu biasa melakukan interview calon pekerja. Banyak sekali teori yang membahas mengenai metode, trik, tips atau cara dan lain sebagainya yang berhubungan dengan interview calon pekerja. Namun tahukah anda bahwa karyawan yang mengundurkan diri juga perlu dilakukan interview?

Apa itu exit interview? Ada banyak sekali definisi tentang exit interview, namun secara garis besarnya adalah wawancara yang dilakukan untuk karyawan yang akan meninggalkan perusahaan (memutuskan hubungan kerja dengan perusahaan). Tujuan dari exit interview ini adalah untuk mengetahui faktor yang mendasari keputusan karyawan untuk keluar sehingga secara umum dapat memberikan feedback untuk Perusahaan kedepannya. Feedback itulah yang menjadi salah satu dari sekian banyak faktor untuk membuat arah kebijakan Perusahaan kepada karyawan.

Lalu apa saja yang harus anda tanya pada saat exit interview itu? dan bagaimanakah bentuk form nya. Anda dapat melihat contohnya di Exit Interview.

Ingat, tujuan utama dari exit interview yang kita lakukan adalah, mencoba mengetahui dasar mengapa si karyawan tersebut mengundurkan diri, sehingga setelah kita tahu dasar alasannya maka kita dapat menerapkan fungsi-fungsi HR yang lain seperti pembinaan karyawan. Mengapa pembinaan karyawan?. Yups.. anda benar !. Bisa jadi karyawan tersebut resign karena alasan yang masih dapat diperbaiki dengan cara kita memberikan penjelasan lebih rinci tentang apa yang dijadikan dasar alasannya tersebut. Misal kurangnya komunikasi dengan atasan sehingga karyawan merasa tidak nyaman dengan atasannya, bingung dengan pembagian kerja yang dilakukan atasan, kurang mengetahui budaya perusahaan, merasa dicueki teman, merasa dibohongi Perusahaan. Itu adalah sekelumit alasan-alasan yang HR dapat "bantu" menerangkannya kembali, menjelaskannya lebih detail, menyambungkan dengan pihak terkait dll.

Baca Juga: Contoh Form Hasil Interview

Yahh tapi kebanyakan karyawan resign itu pasti alasannya klasik om HR Practice, karena udah diterima ditempat yang baru dengan gaji lebih besar? So why? Tetap saja kita harus lakukan exit interview. Justru kita dapat mengetahui lebih lanjut tentang alasan tersebut. Kalau memang karyawan tersebut sangat potensial, berprestasi, sangat penting dll maka tidak ada salah nya juga kita dapat lakukan pembaharuan perjanjian kerja (didunia sepakbola hal seperti itu sudah biasa, kita sering dengar kan antara pemain dengan club memperbaharui kontrak mereka?). Lho kok jadi sepak bola?

Selanjutnya apabila exit interview telah dilaksanakan maka yang harus kita lakukan adalah melakukan exit clearance. Apa fungsinya exit clearance tersebut? adalah memastikan bahwa karyawan yang resign tersebut telah melakukan serah terima mulai dari pekerjaannya dan perlengkapan kerja yang di"pinjamkan" kepada nya. Anda dapat melihat contoh form nya disini: Exit Clearance Form

Pelengkap selanjutnya adalah surat pernyataan dari karyawan tersebut. Lihat Contoh Surat Pernyataan

Apakah ada lagi? Tentu ada. Anda harus menghitung hak-hak ybs. Mulai dari Gaji sampai dengan hari terakhir ybs bekerja, Uang Pisah (Bila ada), Kompensasi Cuti (Bila masih ada sisa hak cuti belum dipakai), Biaya ongkos pulang dan lain-lain yang telah diperjanjikan atau diatur di PP atau PKB. Lihat Pasal 162 UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

Semoga bermanfaat.

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya.

Read More

Exit Clearance Form

Exit Clearance Form - Contoh 1

Silahkan view dan download:



Semoga bermanfaat.

Kunjungi terus hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya.

Read More

Exit Interview Form

Exit Interview Form - Contoh 1

Silahkan view dan download:

Surat Pernyataan lanjutan dari exit interview:

Silahkan view dan download:



Semoga bermanfaat.

Kunjungi terus hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya.

Read More

Form Hasil Interview - Contoh 1

Terkadang kita sulit untuk merangkum hasil interview yang kita lakukan, bagaimanakah skill, knowledge dan attitude si calon pekerja lalu berapa kisaran nilainya.

Nah sekarang anda tidak perlu bingung karena HR Practice memberikan sedikit panduan sebagai gambaran melalui form hasil interview. Selanjutnya dapat anda kembangkan sendiri.

Silahkan view dan download form hasil interview:

Semoga bermanfaat.

Silahkan kunjungi terus hrd-practice.blogspot.co.id untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya

Read More

SPK PKWT / Kontrak - Contoh 1

Contoh SPK PKWT / Kontrak. Silahkan view dan download hanya di HRD-Practice.

Read More

Surat Keputusan Direksi Tentang Penyesuaian Upah Promosi - Mutasi - Contoh 1

HR Practice kali ini akan memberikan contoh format surat keputusan direksi tentang penyesuaian Upah / Gaji dari akibat adaanya promosi-mutasi.

Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya

Read More