Wednesday, December 30, 2015

Komunikasi Skill dan PDCA


Kali ini HR Practice akan berbagi materi tentang Komunikasi Skill dan PDCA

Secara umum yang dimaksud dengan komunikasi adalah Proses penyampaian informasi, gagasan, emosi, keahlian melalui penggunaan simbol-simbol seperti kata-kata, gambar-gambar, angka-angka dan lain-lain.

Bagaimana komunikasi yang efektif? Paling tidak ada 5 hal yang harus diperhatikan yaitu: REACH
1.    Respeck
2.    Empati
3.    Audio
4.    Clarity
5.    Humble

PDCA adalah suatu proses pemecahan masalah empat langkah iteratif yang umum digunakan dalam pengendalian kualitas. Metode ini dipopulerkan oleh W. Edwards Deming, yang sering dianggap sebagai bapak pengendalian kualitas modern sehingga sering juga disebut dengan siklus (Sumber: Wikipedia)

Baca Juga : Job Analysis

PDCA terdiri dari:
1.    Plan
2.    Do
3.    Ceck
4.    Action

Bagaimana penjelasan masing-masing tema diatas REACH dan PDCA?

Simak lebih detail di Materi Slide berikut ini:




Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya.

Tuesday, December 29, 2015

SPK PKWTT - Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu

Setiap hubungan kerja sebaiknya diperjanjikan secara tertulis. Meskipun undang-undang ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 hanya mensyaratkan khusus untuk perjanjian kerja waktu tertentu. Namun sebaiknya perjanjian kerja waktu tidak tertentu pun dibuat secara tertulis.

Pasal 63 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan menerangkan bahwa Perjanjian kerja tidak tertentu yang dibuat secara lisan, maka pihak perusahaan wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja yang bersangkutan.

Pertanyaannya adalah, apakah surat pengangkatan yang dimaksud dipasal 63 tersebut itu lisan? tidak bukan? tetap saja tertulis, hanya dibuat dalam bentuk surat pengangkatan saja.

Untuk contoh surat pengangkatan masa percobaan dapat anda lihat di sini: Contoh Surat Pengangkatan Masa Percobaan

Banyak sekali beragam contoh bentuk dan isi dari surat perjanjian kerja. Namun setidaknya undang-undang ketenagakerjaan telah membatasi syarat minimum untuk membuat surat perjanjian kerja tersebut.

Anda dapat melihat di Pasal 54 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 yang berbunyi sebagai berikut:

1. Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis  sekurang kurangnya memuat  :
a. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha; 
b. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;
c. jabatan atau jenis pekerjaan;
d. tempat pekerjaan;   
e. besarnya upah dan cara pembayarannya;
f. syarat syarat  kerja  yang  memuat hak dan kewajiban  pengusaha dan pekerja/ buruh;
g. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
h. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
i. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

2. Ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf e dan f, tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundang undangan yang berlaku.
3. Perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dibuat sekurang kurangnya rangkap 2 (dua), yang mempunyai kekuatan hukum yang sama, serta pekerja/buruh dan pengusaha masing masing mendapat 1 (satu) perjanjian kerja.       

Untuk download undang-undang ketenagakerjaan dapat didownload disini: UU No. 13 Tahun 2003

Contoh SPK PKWTT silahkan anda lihat dan download dibawah ini:



Baca juga: Contoh SPK PKWT

Semoga bermanfaat.

Kunjungi hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya

SK Karyawan Masa Percobaan

Pasal 63 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan menerangkan bahwa Perjanjian kerja tidak tertentu yang dibuat secara lisan, maka pihak perusahaan wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja yang bersangkutan.

Artinya adalah bahwa sebenarnya tidak ada kewajiban bagi perusahaan untuk membuat Surat Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu. Cukup dengan ada surat keputusan pengangkatan karyawan masa percobaan.

Baca juga: Contoh SPK PKWTT

Bagaimana bentuk dan isi dari surat tersebut? kali ini HR Practice memberikan contoh dari surat yang dimaksud tersebut.

Silahkan lihat dan download:




Semoga bermanfaat.

Kunjungi terus hrd-practice.blogspot.co.id untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya.

Monday, December 28, 2015

Kepmenaker No. 232 Tahun 2003 Tentang Mogok Kerja Tidak Sah


Anda sebagai HR pernah mengalami karyawan mogok kerja? Yup. Mogok kerja itu juga diatur oleh pemerintah, agar semua berjalan dibawah lindungan hukum.

Pemerintah melalui menteri mengeluarkan peraturan pelaksanaan undang-undang dalam bentuk keputusan menteri tentang mogok kerja tidak sah.

Apa isi dari aturan tersebut?


Anda dapat menyimak dan download disini:



Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya.

Peraturan Menteri No. 04 Tahun 1994 Tentang THR

Rutinitas tahunan seorang HR adalah menghitung THR - Tunjangan Hari Raya Keagamaan.

Baca Juga: Kepmen Tentang Lembur

Beberapa perusahaan mengambil kebijakan bahwa waktu diberikannya THR adalah pada Hari Raya Keagamaan (Idul Fitri). Namun di beberapa perusahaan yang lain THR diberikan sesuai dengan Hari Raya Keagamaan masing-masing karyawan.

Lalu bagaimana sebenarnya pemerintah mengatur tentang THR tersebut?


Silahkan simak dan download :
Peraturan Menteri No. 04 Tahun 1994 Tentang THR



Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya.

Kepmenaker No 102 Tahun 2004 Tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Lembur

Waktu Kerja Lembur dan Upah lembur, bagaimana perhitungannya? simak sebagai dasar pengetahuan anda pada ketentuan peraturan perundang-undangan yang ada.

Kepmen 102 Tahun 2004:


Silahkan lihat dan download:

Sunday, December 27, 2015

Melakukan Interview dengan metode behavioral Interview


Behavioral Interview
 Apa Behavioral Interview itu?

Behavioral interview (Lengkapnya Behavioral Event Interview, atau yang disingkat BEI) adalah wawancara yang dilakukan secara terstruktur dan tersistematis yang digunakan pewawancara untuk mengumpulkan informasi tentang perilaku, kebiasaan, dan lain sebagainya di masa lalu dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan terbuka.

Pengalaman masa lalu yang menunjukkan kemampuan mereka untuk melakukan pekerjaan yang diselesaikannya, karena kinerja masa lalu merupakan alat prediksi perilaku masa depan.
Setiap pertanyaan pewawancara menggali tentang kinerja masa lalu di area keterampilan kunci yang kritikal untuk sukses di posisi orang yang diwawancara. Wawancara ini sebaiknya dilakukan dengan tatap muka.

Behavioural Event Interview adalah inti dari proses penilaian kompetensi kerja. Data BEI menjadi sumber terkaya tentang kompetensi yang memprediksi kinerja pekerjaan yang efektif. Prinsip dasar mengapa digunakan untuk penilaian kompetensi adalah bahwa apa yang orang pikirkan atau katakan tentang motif mereka atau keterampilan tidak kredibel,sehingga perlu digali informasi tentang apa yang benar-benar mereka lakukan.

Wawancara ini dilakukan dengan meminta interviewee untuk menggambarkan bagaimana mereka benar-benar bersikap dalam kejadian tertentu. Tujuan dari BEI adalah untuk mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk suatu posisi,serta deskripsi perilaku yang berkontribusi terhadap keberhasilan atau kegagalan individu dalam situasi spesifik dalam melaksanakan pekerjaan.

Dalam BEI, interviewee diminta untuk menjelaskan tiga insiden di mana ia merasa efektif dalam pekerjaan dan tiga kasus di mana dia merasa tidak efektif dalam pekerjaan. Format untuk wawancara mirip dengan penyelidikan jurnalistik, dimana pewawancara berusaha untuk mendapatkan data yang akurat dengan mengajukan pertanyaan, secara non directive dan meminta kekhususan, klarifikasi, dan contoh.

Tugas pewawancara adalah terus mendorong interviewee untuk bercerita yang menggambarkan perilaku spesifik, pikiran, dan tindakannya dalam situasi yang sebenarnya. Namun kebanyakan dari pewawancara telah menggunakan pendekatan tradisional sehingga ketika diminta untuk melakukan BEI merasa kesulitan untuk merubah kebiasaan mereka.

Apa perbedaan Behavioural dan Traditional Interviews?

Baca Juga: Kiat Mendapatkan Pekerjaan

Wawancara tradisional adalah jenis yang paling umum dalam wawancara. Wawancara terdiri dari rangkaian pertanyaan yang mungkin tidak standar. Metode wawancara Tradisional kurang berperan untuk mengidentifikasi kompetensi, karena dua alasan:
Pertama, kebanyakan orang tidak tahu apa kompetensi mereka, kekuatan dan kelemahan, sebenarnya.
Kedua, orang mungkin tidak mengungkapkan motif asli mereka dan kemampuannya.

Kebanyakan pertanyaan bersifat "leading" dan kebanyakan orang dapat memberikan jawaban normative "sosial desirable" atau menjawab apa yang mereka pikir pewawancara inginkan. Akibatnya, orang self-report dari latar belakang, kekuatan, dan preferensi tidak memberikan informasi yang dapat dipercaya mengenai kompetensi mereka.

Metode ini sangat berbeda dengan beberapa cara dari teknik wawancara tradisional dan merupakan salah satu cara yang paling efektif untuk penilaian kompetensi.

Mengapa BEI metode yang paling banyak disukai pewawancara?

Meski BEI memiliki keterbatasan tertentu, namun menjadi salah satu yang paling disukai dan banyak digunakan. Metode wawancara ini dapat mengatasi sebagian besar keterbatasan yang disebutkan di atas melalui mencari dan mengidentifikasi pola-pola rinci pada seseorang. Pola-pola ini, atau tema mungkin mencerminkan sifat atau mendasari karakteristik responden yang ia sendiri bahkan tidak mengetahui.

Lalu alasan menjadi popular dan disukai karena:
  1. BEI telah menjadi metode penilaian yang paling efektif dalam mengidentifikasi tingkat keterampilan. Tidak cenderung menghasilkan informasi tentang pengetahuan khusus yang digunakan dalam kinerja kerja tetapi untuk menentukan tingkat kompetensi lainnya (yaitu, motif, sifat, citra diri, dan peran sosial), analis wawancara ini harus menyimpulkan kompetensi dari peristiwa yang dijelaskan.
  2. BEI, adalah salah satu teknik yang paling efektif untuk menilai perilaku manajerial. Memberikan informasi tentang aspek perilaku manajerial yang dapat diamati secara langsung.
  3. BEI merupakan sampling dari perilaku seseorang dalam situasi kerja. Hal ini memungkinkan untuk memperoleh kompetensi tertentu. Jika seperti sampling informasi tunggal dari suatu tindakan bisa menjadi bukti yang unik atas kompetensi yang dimiliki orang.

Persiapan untuk Behavioral interview - Pewawancara:
  1. Sesuaikan behavioral interview untuk memenuhi kebutuhan spesifik mengidentifikasi kompetensi.
  2. Mengembangkan keterampilan wawancara dan strategi untuk melakukan wawancara berbasis kompetensi
  3. Probing untuk menentukan keandalan jawaban
  4. Menafsirkan jawaban.
  5. Gunakan yang efektif untuk mencatat dokumen proses wawancara untuk analisis masa depan.

Pewawancara membutuhkan pemahaman yang tepat mengenai;
  1. Fungsi Penilaian Kompetensi Kerja 
  2. Apa kompetensi kerja dan bagaimana mereka berhubungan dengan perilaku wawancara.
  3. Bagaimana melakukan analisis Kompetensi untuk setiap pekerjaan yang BEI harus dilakukan.
  4. Bagaimana cara memilih dimensi pekerjaan terutama tugas-tugas yang terlibat yang perlu dinilai untuk mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan.
  5. Bagaimana mengembangkan pertanyaan-pertanyaan yang mencerminkan prinsip-prinsip perilaku untuk wawancara menilai secara akurat Kompetensi Kerja.

Standar Langkah-langkah yang terlibat dalam BEI:

  1. Pendahuluan dan Penjelasan
  • Tujuan sesungguhnya dari langkah ini di BEI adalah untuk membangun rasa saling percaya dan terbuka antara pewawancara dan yang diwawancarai sehingga ia santai, dan siap bicara.
  • Pengenalan pewawancara untuk menempatkan interviewee nyaman dan mengembangkan kepercayaan.
  • Menjelaskan tujuan wawancara karena interviewee mungkin ingin tahu mengapa dia sedang diwawancarai, digunakan untuk apa dan siapa yang akan menggunakan, dll
  • Format rinci wawancara untuk mendapatkan respon dan partisipasi.
  • Jelaskan bagaimana data akan digunakan dan siapa yang akan melihatnya dengan penekanan kerahasiaan.
  • Jika menggungakan alat perekam, minta izin secara formal. Jelaskan bahwa alat perekam digunakan untuk membantu pengumpulan data dan menekankan kembali pada kerahasiaan.
     2. Uraian Pekerjaan (Tugas dan Tanggung Jawab)
  • Tujuan dari langkah ini di BEI adalah untuk mendapatkan gambaran tugas pekerjaan yang paling penting, tanggung jawab dan output yang diinginkan. 
  • Dengarkan kejadian yang disampaikan mungkin saat diwawancarai menggambarkan diri interviewee.
     3. Behavioural Events
  • Tujuan dari langkah ini di BEI adalah untuk mendapatkan gambaran lengkap dari interviewee. Bagian ini harus memberikan rincian spesifik.
  • Tekhnik awal yang harus anda gunakan setiap kejadian penting. Tekhnik itu adalah STAR
Menggunakan Teknik STAR
Situation : Situasi di mana Anda terlibat?
Task : Tugas yang  perlu diselesaikan? 
Action : Aksi atau tindakan yang diambil?
Results : Hasil yang Anda capai?

Persiapan
  • Cari informasi mengenai unit bisnis atau departemen orang yang akan diinterview.
  • Periksa deskripsi pekerjaan untuk memahami keterampilan yang dibutuhkan.
  • Review resume calon interviewee untuk mendapatkan informasi tentang keterampilan, prestasi, gaya kerja, dll.
  • Ingatkan diri anda untuk menggali dari pengalaman yang spesifik dan meminta contoh keterampilan dan kekuatan dari interviewee.
  • Istirahat yang cukup sebelum melakukan interview.
  • Tahu tempat dan waktu pertemuan, hindari keterlambatan.
  • Datang lebih awal untuk mempersiapkan materi interview.
Contoh Pertanyaan Behavioral interview:

  • Ceritakan tentang pengalaman anda ketika berada di tim, dan salah satu anggota tidak melakukan tugas bagiannya?
  • Ceritakan tentang pengalaman anda ketika merasa perlu untuk memperbarui keahlian atau pengetahuan dalam rangka mengikuti perubahan teknologi?
  • Bagaimana Anda melakukannya?
  • Ceritakan saat pelanggan marah dengan Anda?
  • Bagaimana reaksi Anda?
  • Bagaimana Anda menyelesaikan situasi tersebut?
  • Tolong beri saya contoh saat anda mengambil inisiatif untuk meningkatkan proses kerja yang spesifik?
  • Berikan saya contoh saat ketika Anda melampaui harapan pelanggan?
  • Ceritakan pengalaman anda ketika seorang pelanggan meminta perlakuan khusus yang keluar dari ruang lingkup prosedur normal?
  • Apa situasi dan bagaimana Anda mengatasinya?
  • Ceritakan pengalaman  anda ketika harus menggunakan logika dan penilaian yang baik untuk memecahkan masalah?
  • Ceritakan pengalaman anda ketika harus mengatasi situasi stress?
  • Berikan saya contoh saat anda harus membuat suatu keputusan?
  • Berikan saya contoh ketika anda menggunakan keterampilan untuk menemukan fakta dalam memecahkan masalah?
  • Ceritakan pengalaman anda ketika mengesampingkan kepentingan pribadi untuk membantu rekan kerja memahami tugas?
  • Bagaimana Anda membantu mereka?
  • Apa hasilnya?

Pertanyaan yang perlu dihindari dalam BEI
  • Mengapa Anda lakukan itu? Seharusnya diganti menjadi  “Apa yang andai pikirkan ketika melakukan hal tersebut itu?”
  • Apa yang bisa Anda lakukan? Seharusnya diganti menjadi “Apa yang Anda lakukan?”
  • Apa yang biasanya Anda lakukan? Seharusnya diganti menjadi  “Apa yang sebenarnya Anda lakukan?”  “Mohon beri saya rincian situasi yang terjadi !”
Demikian pula, jangan melompat ke kesimpulan, namun fokus dengan fakta-fakta dan pertajam pertanyaan anda dengan spesifik.

Jangan melompat dari satu topik ke topik lain sebelum menyelesaikan satu per satu. Anda boleh pindah ke topik baru sampai anda memiliki bukti perilaku yang lengkap.

       4. Karakteristik Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan
  • Tujuan dari langkah ini di BEI adalah untuk mendapatkan tambahan kejadian penting di daerah yang, mungkin telah diabaikan oleh interviewee, melalui  bertanya apa karakteristik, pengetahuan, keterampilan, atau kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mereka.
  • Jika interviewee tidak bisa memikirkan karakteristik pengetahuan atau keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaannya dan pewawancara memiliki bukti yang cukup, maka pewawancara dapat mengakhiri wawancara ini. Jika tidak, terus probing dengan mendorong interviewee.
     5. Kesimpulan dan Ringkasan
  • Simpulkan wawancara dengan mengucapkan terima kasih kepada interviewee untuk waktu dan informasi yang diberikan
  • Setelah selesai wawancara, anda perlu duduk tenang selama satu jam dan meringkas informasi apa yang telah diperoleh. Catatan  anda selama proses interview dapat membantu menyimpulkan tentang kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu, sehingga anda dapat memeriksa kembali.

Keterbatasan BEI:
  • Karena metode BEI bergantung pada pengingatan kembali responden, maka hanya informasi yang diingat responden dapat disajikan dalam wawancara. Hal ini dapat bias informasi.
  • Keterbatasan kedua muncul dari fakta bahwa pewawancara meminta keputusan, tindakan, pikiran, dan perasaan, tetapi tidak untuk pengetahuan atau informasi spesifik yang menjadi dasar untuk keputusan pikiran, atau tindakan.


Referensi :
  1. Gorden, R.L. (1996). Basic Interviewing Skills. Illionis: F.E. Peacock Publisher
  2. Stewart, J.C., Cash, W.B. (2000). Interviewing: Principles and Practices. United States of America: The McGraw-Hill
  3. Rahayu, I.T. (2004). Observasi & Wawancara. Malang: Bayumedia Publishing

Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya.


Apa yang harus HR lakukan untuk karyawan yang akan keluar?

Anda sebagai HR sudah tentu biasa melakukan interview calon pekerja. Banyak sekali teori yang membahas mengenai metode, trik, tips atau cara dan lain sebagainya yang berhubungan dengan interview calon pekerja. Namun tahukah anda bahwa karyawan yang mengundurkan diri juga perlu dilakukan interview?

Apa itu exit interview? Ada banyak sekali definisi tentang exit interview, namun secara garis besarnya adalah wawancara yang dilakukan untuk karyawan yang akan meninggalkan perusahaan (memutuskan hubungan kerja dengan perusahaan). Tujuan dari exit interview ini adalah untuk mengetahui faktor yang mendasari keputusan karyawan untuk keluar sehingga secara umum dapat memberikan feedback untuk Perusahaan kedepannya. Feedback itulah yang menjadi salah satu dari sekian banyak faktor untuk membuat arah kebijakan Perusahaan kepada karyawan.

Lalu apa saja yang harus anda tanya pada saat exit interview itu? dan bagaimanakah bentuk form nya. Anda dapat melihat contohnya di Exit Interview.

Ingat, tujuan utama dari exit interview yang kita lakukan adalah, mencoba mengetahui dasar mengapa si karyawan tersebut mengundurkan diri, sehingga setelah kita tahu dasar alasannya maka kita dapat menerapkan fungsi-fungsi HR yang lain seperti pembinaan karyawan. Mengapa pembinaan karyawan?. Yups.. anda benar !. Bisa jadi karyawan tersebut resign karena alasan yang masih dapat diperbaiki dengan cara kita memberikan penjelasan lebih rinci tentang apa yang dijadikan dasar alasannya tersebut. Misal kurangnya komunikasi dengan atasan sehingga karyawan merasa tidak nyaman dengan atasannya, bingung dengan pembagian kerja yang dilakukan atasan, kurang mengetahui budaya perusahaan, merasa dicueki teman, merasa dibohongi Perusahaan. Itu adalah sekelumit alasan-alasan yang HR dapat "bantu" menerangkannya kembali, menjelaskannya lebih detail, menyambungkan dengan pihak terkait dll.

Baca Juga: Contoh Form Hasil Interview

Yahh tapi kebanyakan karyawan resign itu pasti alasannya klasik om HR Practice, karena udah diterima ditempat yang baru dengan gaji lebih besar? So why? Tetap saja kita harus lakukan exit interview. Justru kita dapat mengetahui lebih lanjut tentang alasan tersebut. Kalau memang karyawan tersebut sangat potensial, berprestasi, sangat penting dll maka tidak ada salah nya juga kita dapat lakukan pembaharuan perjanjian kerja (didunia sepakbola hal seperti itu sudah biasa, kita sering dengar kan antara pemain dengan club memperbaharui kontrak mereka?). Lho kok jadi sepak bola?

Selanjutnya apabila exit interview telah dilaksanakan maka yang harus kita lakukan adalah melakukan exit clearance. Apa fungsinya exit clearance tersebut? adalah memastikan bahwa karyawan yang resign tersebut telah melakukan serah terima mulai dari pekerjaannya dan perlengkapan kerja yang di"pinjamkan" kepada nya. Anda dapat melihat contoh form nya disini: Exit Clearance Form

Pelengkap selanjutnya adalah surat pernyataan dari karyawan tersebut. Lihat Contoh Surat Pernyataan

Apakah ada lagi? Tentu ada. Anda harus menghitung hak-hak ybs. Mulai dari Gaji sampai dengan hari terakhir ybs bekerja, Uang Pisah (Bila ada), Kompensasi Cuti (Bila masih ada sisa hak cuti belum dipakai), Biaya ongkos pulang dan lain-lain yang telah diperjanjikan atau diatur di PP atau PKB. Lihat Pasal 162 UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

Semoga bermanfaat.

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya.



Tuesday, December 22, 2015

Exit Clearance Form

Exit Clearance Form - Contoh 1


Silahkan view dan download:



Semoga bermanfaat.

Kunjungi terus hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya.

Exit Interview Form

Exit Interview Form - Contoh 1

Silahkan view dan download:



Surat Pernyataan lanjutan dari exit interview:


Silahkan view dan download:



Semoga bermanfaat.

Kunjungi terus hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya.

Form Hasil Interview - Contoh 1

Terkadang kita sulit untuk merangkum hasil interview yang kita lakukan, bagaimanakah skill, knowledge dan attitude si calon pekerja lalu berapa kisaran nilainya.

Nah sekarang anda tidak perlu bingung karena HR Practice memberikan sedikit panduan sebagai gambaran melalui form hasil interview. Selanjutnya dapat anda kembangkan sendiri.

Silahkan view dan download form hasil interview:





Semoga bermanfaat.

Silahkan kunjungi terus hrd-practice.blogspot.co.id untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya

Monday, December 21, 2015

SPK PKWT / Kontrak - Contoh 1

Contoh SPK PKWT / Kontrak. Silahkan view dan download hanya di HRD-Practice.




Kepmenaker No. 100 Tahun 2004 Tentang Pelaksanaan PKWT

Pemerintah melalui menteri tenagakerja mengeluarkan peraturan pelaksanaan yang mengatur tentang PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu /Kontrak).

Bagaimana isi dari Kepmen tersebut? silahkan view dan download hanya di HRD-Practice.





UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dan Penjelasannya

Banyak sekali undang-undang ketenagakerjaan yang menjadi pilihan anda untuk anda view atau donwload, tapi Undang-undang ketenagakerjaan yang lengkap dengan penjelasannya hanya dapat anda lihat dan download di HR Practice:





Semoga bermanfaat.

Kunjungi terus hrd-practice.blogspot.co.id untuk memperoleh informasi tentang Ketenagakerjaan dan SDM lainnya

Undang-undang Dasar 1945 - Amandemen I, II, III dan IV

Terlampir adalah UUD 1945 yang kami rangkum lengkap sampai dengan amandemen ke-4. Jadi anda tak perlu lagi repot buka tiap amandemennya. Cukup UUD 1945 yang ada di HR Practice ini, anda bisa langsung menyimak UUD 1945 Amandemen I, II, III, IV


 Silahkan buka dan Download



Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya.

Sunday, December 20, 2015

Surat Keputusan Direksi Tentang Penyesuaian Upah Promosi - Mutasi - Contoh 1

HR Practice kali ini akan memberikan contoh format surat keputusan direksi tentang penyesuaian Upah / Gaji dari akibat adaanya promosi-mutasi.





Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya

SK Mutasi - Promosi - Contoh 1

Buat Form, SK, SE Resmi HRD tidak semudah yang orang pikir, kali ini HR-Practice memberikan contoh untuk bentuk dan isi dari Surat Keputusan Direksi tentang Promosi - Mutasi. Ini adalah contoh saja, selanjutnya dapat anda tambah atau kurangkan.




Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id untuk memperoleh informasi ketenagakerjaan dan SDM lainnya

Makna Belajar Bagi Orang Dewasa

"Untuk apa sekolah tinggi, toh akhirnya sama saja, bingung ke mana mencari pekerjaan yang cocok.  Ijazah  akademik tidak memberi jaminan identitas yang segagah gelarnya. Bahkan sudah tidak lagi bisa dihitung dengan jari jumlah kawan sesama sopir  taksi yang bergelar sarjana.  Bukankah hidup itu yang paling pokok adalah memiliki sumber penghasilan yang cukup untuk menutup pengeluaran dan sisanya ditabung buat warisan, benarkan Pak?"

Begitulah perkataan yang pernah diucapkan oleh seorang sopir taksi dalam suatu pembicaraan santai. Logika  dan pertanyaan pembenar sopir taksi itu bisa dijawab benar dan tidak benar. 

Kenyataan membuktikan semakin banyak jumlah kaum akademik yang tidak mendapatkan pekerjaan sesuai dengan disiplin ilmu atau gelarnya.  Artinya ia menjalani pekerjaan yang semestinya tidak harus dilakukan setelah ia menyandang gelar akademik kebanggaannya. Ambillah contoh jika seorang sarjana pendidikan harus menjadi pedagang es keliling atau seorang sarjana hukum 'mencari' makan dengan menjadi pedagang beras  kaki lima. Atau sarjana ekonomi menjadi seorang sopir taksi.

Tidak terdapat bentuk pelanggaran undang-undang  apapun jika SPd menjadi penjual es keliling, jika SH menjadi penjual beras kaki lima, atau SE menjadi sopir  taksi. Mengapa? Banyak alasan yang mendukungnya, antara lain:
  1. Mencari pekerjaan sama sulitnya dengan menahan godaan untuk mendapatkan tiket surga.
  2. Hukumnya halal secara juridis
  3. Kebutuhan harian sesaat (short term survival) yang tidak bisa ditunda
  4. Pandangan lingkungan yang miring jika sarjana nongkrong di rumah
  5. dan masih banyak lagi alasan lainnya.
Menjalani pekerjaan yang tidak sesuai dengan disiplin akademik memang sudah menjadi bentuk pemakluman bersama. Persoalan akan muncul ketika pekerjaan tersebut hanya bisa memenuhi sebagian kecil dari motivasi bekerja, misalnya uang saja atau hanya bebas dari asumsi lingkungan yang tidak-tidak. Di sisi lain, menjadi pengalaman kesyukuran hidup ketika ketidakcocokan tersebut membawa anda ke dalam keadaan yang sesungguhnya menjadi kemujuran tak disengaja. Sudah menerima gaji tinggi, simbol status sosial membanggakan, kemudian seluruh potensi mendapat tempat pemberdayaan secara optimal, meskipun pekerjaan itu tidak sesuai dengan latar belakang akademik anda.

Permasalahan timbul ketika individu yang melakoni pekerjaan yang tidak sesuai latar belakang akademiknya dengan motif keterpaksaan semata dalam upaya menghindar tekanan eksternal. Keterpaksaan inilah letak kesalahan yang sebenarnya, bukan bidang atau job title tertentu. Mengapa? Ketika motivasinya hanya terpaksa maka hidup tidak lagi berupa pilihan-pilihan untuk belajar berkembang melainkan kepastian dan kepasrahan. Padahal kepastian dan kepasrahan itu tidak memberinya banyak arti baik material dan non-material. Akan sangat berbeda jika pilihan diarahkan untuk belajar, berubah, dan berkembang.

Definisi Belajar

Salah satu iklan produk terkenal yang anda lihat kira-kira berbunyi, "Menjadi tua itu pasti, menjadi dewasa itu pilihan". Anda pasti sudah memahami maksud tersiratnya. Tanpa harus anda ciptakan, masa tua akan tiba, tetapi untuk menjadi dewasa anda harus menciptakannya. Bagimana anda menciptakannya? Tidak lain hanyalah belajar dengan basis kehidupan menjadi dewasa. Artinya kehidupan ini harus dijadikan materi untuk belajar dari titik keterbatasan tertentu menuju titik kemampuan berikutnya. 

Belajar bagi orang dewasa adalah mencari untuk menemukan sesuatu tentang hidup  tidak sebagaimana anak-anak yang hanya menerima dan terkadang masih jauh dari isu-isu kehidupan riilnya. Sejumlah definisi atau konsep  yang dikemukakan para ahli tentang definisi belajar bagi orang dewasa bisa anda jadikan rujukan,  antara lain:

Reg Revans (Penggagas Action Learning)


Belajar bagi orang dewasa, menurut Reg Revans (1998) adalah proses menanyakan sesuatu bermula dari pengalaman ketidaktahuan tentang apa yang akan dilakukan karena jawaban yang ditemukan saat itu tidak lagi  valid untuk mengatasi situasi yang sedang terjadi. Dengan kata lain, "Learning is  experiencing by exploration and discovery". 

Bob Sadino


Dalam banyak wawancara yang dikutip oleh sejumlah media cetak, Bob Sadino, seorang pakar di bidang agrobisnis,  seringkali melontarkan kata-kata pendek tetapi membutuhkan penjelasan yang tidak cukup dibeberkan dalam satu sessi seminar. Kata-kata itu tidak lain adalah: Cukup lakukan saja! Pernyataan tersebut mengandung makna yang dalam dimana belajar merupakan bentuk transformasi visi ke suatu tindakan lalu berakhir dengan achievement.  

Charles Handy


Dalam bukunya Inside Organization (1999), Charles Handy mengemukakan bahwa siklus belajar orang dewasa diawali dengan mempertanyakan sesuatu dengan  kuriositas tinggi; menemukan jawaban-jawaban teoritis; melakukan testing di lapangan; dan terakhir refleksi - sebuah pemahaman  mengenai sesuatu yang bekerja dan yang mandul di dalam diri.   Thomas Edison, seorang penemu, adalah contoh paling reliable sepanjang zaman. Dikisahkan bahwa secara pendidikan formal akademik,  Edison tergolong siswa yang tidak hebat tetapi ia lebih banyak menggunakan waktunya untuk mengunjungi perpustakaan publik karena Edison menemukan sesuatu yang lebih bekerja terhadap hidupnya yang ia tidak dapatkan di bangku sekolah.

Dengan proses belajar di perpustakaan tersebut Edison menemukan  pelajaran tentang relaksasi mental. Meski tidak seorang guru pun yang memahamkannya, tetapi naluri Edison tahu bahwa relaksasi mental lah yang membantunya menciptakan temuan-temuan yang tercatat lebih dari 1000 hak paten hingga ia wafat tahun 1931. 

Alvin Toffler


Penulis buku terkenal ini mendifinisikan belajar sebagai proses mempersiapkan cara atau strategi menghadapi situasi baru. Perangkatnya meliputi pemahaman, aplikasi dari metodologi baru,  keahlian,  sikap dan nilai.

Dari definis-definisi diatas dapatlah diambil kesimpulan bahwa belajar bagi orang dewasa ternyata memiliki berbagai dimensi. Oleh karena itu menjadikan pendidikan (education) sebagai representasi tunggal dari proses belajar tidak jarang meninggalkan warisan mindset yang kurang menguntungkan terutama bagi pihak atau individu yang berkemampuan rata-rata atau minus.  Lembaga sekolah, selain menciptakan birokrasi formal yang memberikan stigma bahwa sekolah adalah escalator tunggal  yang mahal harganya,   juga menunjukkan ketertinggalannya dengan kemajuan  yang dicapai oleh dunia luar. Akibatnya timbul gap antara pendidikan dengan tuntutan atau kebutuhan yang ada di masyarakat. Hal inilah yang akhirnya menjadi dasar mengapa pengangguran tidak bisa dihindari lagi. Pendidikan belum sepenuhnya menjadi media yang mampu menterjemahkan makna belajar.  Hal ini karena makna belajar yang sesungguhnya adalah melakukan sesuatu, kemudian membebaskan diri dari situasi atau tekanan yang diakibatkan ketidaktahuan. Cara terbaik untuk mempelajari sesuatu adalah dengan melakukannya, seperti yang ditulis oleh Rex dan Carolyin Sikes: "We learn about a city from being there, not from a map or guide book. We learned to walk and talk without reading instructions or following recipes.  Learning is doing something, then getting rid of the unwanted parasitic movements".

Aplikasi Belajar

Merujuk pada sekian pandangan tentang belajar bagi orang dewasa, maka yang perlu anda lakukan adalah menjadikannya sebagai konsep hidup personal yang implementatif berdasarkan situasi dan kondisi yang anda hadapi. Konsep tersebut harus diformulasikan ke dalam pemahaman khusus yang anda rasakan bekerja mengubah hidup  dan situasi, seperti yang dialami Edison. Guru anda adalah situasi konkrit yang anda alami dengan materinya berupa tantangan. Inilah makna esensial dari petuah yang sering anda dengar bahwa mencari ilmu itu  hukumnya wajib. Ilmu yang tidak memiliki relevansi dengan situasi hidup anda oleh karena itu menjadi tidak wajib. Bagaimana anda mendapatkannya? Ikutilah formulasi berikut:

1. Sadari keadaan anda saat ini


Terimalah keadaan atau situasi hidup apapun saat ini dengan penuh kesadaran  karena kesadaran itu akan menjadi syarat mutlak untuk menaklukkan segala tantangan yang menghadang. Jika anda menerimanya dengan kepasrahan atau penolakan maka selamanya keadaan atau situasi yang tidak menyenangkan tidak bakal meninggalkan anda. Bahkan lambat laun menciptakan lilitan yang lebih tinggi dari kapasitas anda. Tanpa kesadaran untuk berubah, maka perubahan situasi atau kondisi eksternal  hanya memberi anda perubahan dalam waktu  singkat dan sisanya anda kembali lagi ke format lama.  Bahkan ketika anda naik jabatan mendadak, jabatan tersebut hanya anda rasakan kenikmatannya sebentar  lalu anda lupa rasanya.

2. Pahami proses


Salah satu pertanda inti dari orang dewasa adalah pemahamannya terhadap bagaimana dunia konkritnya bekerja. Dengan memahami bagaimana sesuatu bekerja menurut hukum alamnya, maka akan membuat anda menjadi bijak menjalani hidup. Tidak lagi berpikir dengan mood  atau menerjang kaidah-kaidah hidup yang benar. Di samping itu, pemahaman tersebut akan menyalurkan energi positif ketika proses sedang anda jalani. Di sinilah yang membedakan apakah anda merasakan tantangan sebagai proses untuk dinikmati atau proses yang anda rasakan dengan kepedihan.  

3. Kemana anda akan melangkah


Setiap pekerjaan yang anda lakukan, setiap bidang yang anda geluti, setiap profesi yang anda sandang sebenarnya sudah diciptakan tangga kastanya di dalam. Termasuk seperti yang di alami kawan sopir  taksi di atas. Ia boleh menjadi sopir , pedagang beras kaki lima,  penjual es keliling selamanya meskipun tetap terbuka lebar peluang untuk menjadi manajer atau direktur bahkan pemegang saham di suatu perusahaan. Tangga kasta itulah yang menjadi simbol status anda. Dengan aplikasi prinsip belajar, maka hidup adalah realisasi gagasan, bukan lagi intimidasi orang atau keadaan.  Tetaplah berjuang untuk hidup dengan imajinasi anda bukan hidup di dalam sejarah masa lalu atau jebakan realitas sementara.

Dengan memahami makna belajar diharapkan anda dapat menjalani hidup anda dengan penuh sukacita dan tidak didasarkan atas unsur keterpaksaan dan kepasrahan. Terlepas apapun profesi yang anda geluti, baik yang sesuai dengan latar belakang akademik maupun tidak, kesuksesan anda akan sangat tergantung pada bagaimana anda memahami hal tersebut sebagai suatu proses belajar.
 (Ubaydillah)

Semoga bermanfaat.

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya

Mendesain Salary System Berpedoman Pada Kepmen 49 Tentang Struktur dan Skala Upah

Perusahaan menyusun struktur dan skala pengupahan dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan dan kompetensi. Lalu bagaimanakah mendesain salary system dengan berpedoman pada aturan? Simak ulasannya pada slide di bawah ini:







Sumber: Materi Trainning


Friday, December 18, 2015

Merancang Sistem Penggajian Yang Efektif

Bagaimana merancang sistem penggajian berdasarkan Kepmenaker No. 49 Tahun 2004? Silahkan simak slide berikut ini:



Job Analysis




Berikut adalah urutan dalam menganalisa sebuah jabatan dan hasil yang diperoleh:

Human Resources Process

Untuk mengetahui gambaran tentang tugas dan peran HR dalam organisasi industri, maka harus diketahui dahulu apa dan bagaimana alur dalam tubuh HR itu sendiri atau yang biasa disebut HR Process. HR Process dimulai dari perencanaan, kebutuhan, recruitment hingga termination. Lebih jelas nya simak slide berikut ini:

Wednesday, December 16, 2015

Bekerja, Apa Yang Kita Cari ?

Studi ilmiah pernah melaporkan sebuah temuan bahwa karyawan yang punya motivasi kerja hanya untuk mendapatkan gaji, ternyata memiliki perbedaan tingkat motivasi kerja dan kreativitas dibanding dengan karyawan yang punya motivasi kerja untuk meraih prestasi. Karyawan kelompok kedua ini lebih kreatif dan lebih besar kemauannya untuk maju dibanding karyawan kelompok pertama (Unlocking The Creativity Within: Executive Update: May 2000).

Mungkin ada pertanyaan, bisakah kita ngantor tanpa niat untuk mendapatkan gaji? Kalau ini kita jawab BISA, tentu saja ini diprotes banyak orang: mengada-ngada, tidak rasional, tidak alamiah dan sudah pasti bertentangan dengan kenyataan hidup. Lalu apakah yang membedakan kedua kelompok karyawan itu? Sekali lagi, ini bukan mempersoalkan apakah gaji itu penting atau tidak penting, karena jawabannya sudah pasti penting buat semua orang. Hal yang membedakan adalah apakah yang menjadi sasaran kita di kantor? Apakah sasaran kita hanya uang atau selain uang?

Hanya Uang ATAU Selain Uang
Sedikitnya ada dua sikap yang biasa kita gunakan dalam menyikapi pekerjaan kita. Pertama, sikap menjadikan uang sebagai sasaran tunggal (Hanya Uang) dan kedua, sikap menempatkan uang sebagai salah satu dari sasaran aktivitas (Selain Uang).

Hal yang harus kita sadari bersama bahwa perbedaan pilihan, akan membawa dampak mental yang berbeda. Dan, menurut cara kerja Hukum Kreasi (the law of creation) yang bekerja di alam raya ini, karena punya dampak mental yang berbeda maka berbeda pula dampaknya di tingkat nyata di kemudian hari seperti yang ditemukan hasil studi ilmiah di atas.

Ketika yang kita pilih hanya uang maka secara alamiah akan hanya uang pula yang akan kita dapatkan, tetapi ketika kita memilih "selain" uang, maka tidak hanya uang pula yang akan kita dapatkan. Sampai di tingkat kalkulasi ini mungkin masih terlalu jauh hubungannya dengan persoalan motivasi dan kreativitas. Mengapa demikian? Secara umum lebih enak mendapatkan uang ketimbang mendapatkan imbalan kerja lain selain uang. Gampangnya, kalau uang yang kita miliki, orang se-kreatif apapun bisa kita dapatkan lalu di mana letak persoalan yang bisa menjelaskan hubungan yang relevan?

Alam Pikiran; Uang

Jika uang dikatakan sebagai sasaran, berarti posisi uang adalah Akibat dari sebuah Sebab. Uang dengan kata lain adalah hasil pencapaian usaha tertentu yang kita niatkan untuk mendapatkan uang. Kalau posisinya menduduki kursi Akibat, berarti uang tidak punya kekuasan sebagai faktor penentu. Usahalah yang menjadi penentunya.

Jika usaha yang menjadi penentu maka semua usaha itu punya konsekuensi yang tidak bisa kita pilih, yaitu antara meleset dan tepat sasaran. Berdasarkan tabiat hukum alam, meskipun semua usaha itu sudah dijamin pasti mendapatkan balasan tetapi balasan itu variatif: ada yang langsung, diundur, diberikan sebagian, dan diberikan keseluruhan. Balasan yang variatif inilah yang memiliki hubungan korelatif dengan pola penyikapan yang kita pilih.

Ketika kita memilih Hanya Uang sementara balasan dari usaha kita oleh hukum alam atas rahasia tertentu diundur atau diberikan sebagiannya, maka kenyataan inilah yang membuat kita merasa tidak mendapatkan apa-apa. Hal ini akan berbeda di tingkat beban mental dengan ketika kita memilih pola penyikapan Selain Uang yang kita maknai secara optimal. Berbeda di tingkat beban mental akan berbeda pula jenis langkah yang akan kita ambil sebagai jawaban dari kenyataan demikian.

Hal lain yang perlu kita perhatikan juga adalah cara kerja pikiran. Teori ilmiah mengatakan bahwa pikiran manusia itu punya kemampuan yang lebih dahsyat dari yang paling optimal sanggup kita bayangkan. Kalau kita belum sanggup membuktikan itu setidaknya kita sudah bisa melihat bukti-bukti dari orang-orang yang sudah sanggup. Belajar dari kebiasaan mereka itu, pola penyikapan yang dipilih adalah Selain Uang.

Dari sejumlah bukti faktual yang berkembang ternyata ada yang sepertinya paradoks antara apa yang sebenarnya dan apa yang kita benarkan tentang cara kerja pikiran. Menurut yang sebenarnya pikiran ini malah lebih senang kalau diberi tugas mencapai sasaran yang banyak. Pikiran ini - menurut penjelasan pakar pendidikan - kalau dinyalakan tidak berarti bahan bakarnya akan habis tetapi malah makin bertambah.

Tetapi umumnya kita malah membenarkan yang sebaliknya, yaitu memberi sasaran pendek dan sedikit, termasuk salah satunya adalah Hanya Uang. Pikiran yang tidak kita beri tugas untuk memikirkan sasaran hidup atau kita beri "makanan" berupa tantangan dan pelajaran hidup yang sedikit sekali, terbatas, terpusat pada uang.

Andaikan pengakuan sejumlah ahli dan bukti faktual itu ternyata tidak benar, dengan menugaskan pikiran untuk mencapai sasaran yang banyak, namun hal itu bukanlah tindakan yang melanggar hukum dan tidak membuat kita rugi. Tetapi alangkah ruginya kita kalau ternyata benar. Mestinya kita punya kemampuan untuk mencapai sasaran dan tantangan kerja yang banyak tetapi gara-gara kita memilih Hanya Uang akhirnya yang lain-lain tidak kita dapatkan.

Hal lain yang bisa digunakan untuk menjelaskan kepada diri kita tentang hubungan antara sasaran dan kreativitas adalah bagian misteri dari pintu rahasia uang. Ditinjau dari konsep bisnis modern, dan kenyataan yang kita saksikan, salah satu pintu rahasia uang itu ternyata bukan pekerjaan tetapi sentuhan kreativitas yang kita gunakan untuk menjalankan pekerjaan.

Pada tingkat yang paling spesifik semua benda dan semua pekerjaan di dunia ini akan menjadi uang atau akan tidak menjadi uang bukan karena bendanya (komoditas) tetapi lebih karena, ditangani oleh siapa benda itu? Besi tua bagi kebanyakan kita hanyalah besi tua tetapi akan berbeda lagi kalau besi tua itu disentuh oleh tangan kreatif pengusaha besi. "Find need and Fill it", kata konsep bisnis.

Saya yakin bahwa semua orang punya definisi sama tentang jumlah uang yang sedikit dan jumlah uang yang banyak. Tetapi di tingkat paling riil dan pribadi, banyak dan sedikitnya jumlah uang menjadi relatif. Sedikit bagi Capres dan Cawapres bisa jadi terlalu banyak bagi orang lain. Nah, jika kita bicara jumlah pendapatan (uang) dalam wilayah riil-pribadi maka yang perlu kita audit lagi adalah, boleh jadi bukan karena pekerjaaan itu, kantor itu, atau bidang itu yang tidak sanggup membukakan sumber keuangan bagi kita tetapi jangan-jangan gara-gara pikiran kita yang kurang kreatif dengan hanya menangani sedikit tantangan dan mengarahkan pikiran pada sasaran yang terbatas.

Inipun sepertinya muncul semacam paradok lagi kalau kita rujukkan pada pengalaman para pebisnis yang sudah banyak menghasilkan uang. Henry Ford tidak meletakkan uang sebagai dewa penentu keamanan tetapi justru menjadikan pengetahuan, pengalaman dan keahlian sebagai sumber keamanan usahanya. Peter Drucker merumuskan bahwa tujuan bisnis bukan uang tetapi menciptakan pelanggan. Tentu sebuah kesimpulan yang terburu-buru dan bertentangan kalau kita tafsirkan Ford sudah tidak butuh uang lagi atau Drucker mengeluarkan nasehat konyol untuk para pebisnis

Tafsiran yang kira-kira tidak bertentangan adalah, ilmu pengetahuan, pengalaman (praktek) dan keahlian adalah kunci kreativitas mengolah peluang-peluang bisnis. Sebanyak apapun peluang tetapi kalau tiga kunci itu tidak kita miliki, peluang itu adalah peluang yang hampa. Demikian juga dengan pelanggan. Bisnis apapun ketika sudah bicara keuntungan maka sumber keuntungan itu adalah pelanggan. Sebesar apapun modal sebuah bisnis tetapi kalau tidak memiliki pelanggan ya mau tidak mau akan habis.

Proses Belajar

Keikhlasan ini sudah masuk dalam ajaran leluhur jauh sebelum kita dilahirkan. Sebagai ajaran sikap mental, memang terkadang terlalu sempit dan seringkali berlawanan ketika kita memaknai keikhlasan ini hanya sebatas pada persoalan meneriama imbalan dan tidak menerima imbalan.

Dalam ajaran sikap mental terhadap kenyataan hidup, keihklasan, adalah melakukan sesuatu dengan sasaran tak terbatas pada satu objek sasaran saja. Pakar pengetahuan seperti Abraham Maslow dan lain-lain, menamakan sasaran tak terbatas itu dengan prestasi, aktualisasi-diri, atau optimalisasi potensi yang tak mengenal batas.

Adapun persoalan imbalan dalam konteks hubungan kita dengan manusia, tentu tergantung kesepakatan yang telah kita buat. Namun, kita tetap bisa mengajarkan diri kita untuk ikhlas baik dengan imbalan atau tanpa imbalan. Sebab, pokok utamanya adalah sikap mental dalam menjalankan tanggung jawab hidup. Karena keikhlasan ini merupakan elemen hidup, maka semua orang sebetulnya punya kapasitas untuk belajar mempraktekkan ajaran keikhlasan ke tingkat yang lebih tinggi untuk membangun sikap positif terhadap kerja, selain uang semata.

Makna tak terbatas ini akan sangat berguna dalam hubungannya dengan motivasi dan kreativitas kerja, terutama ketika kita tidak mendapatkan apa yang kita inginkan. Siapa pun bisa mengatakan, bahwa kantor yang fair, gaji yang tinggi, lingkungan kerja yang enak, atau bisnis yang berjalan lancar itu akan membuat orang bersemangat atau hidup pikirannya. Tetapi yang perlu kita sadari, semua itu adalah temuan yang benar di atas teks, dan selama itu yang terjadi, tentu namanya bukan persoalan hidup.

Pertanyaannya, bagaimana supaya motivasi kerja kita tetap tinggi dan kreativitas kita tetap hidup, pada saat gaji di rasa kurang memadai, jarak ke kantor jauh dan macet, fasilitas kurang memadai, dsb. Di sinilah kita perlu mencari kebahagiaan yang dapat ditemukan, melalui keikhlasan diri dalam berkarya dan berkreasi. Dengan cara itu, setiap pekerjaan dan kreasi akan menjadi sebuah oase yang memberikan kesegaran, dan pertumbuhan bagi setiap orang dalam karya dan usahanya. Jadi, jika kita memusatkan pikiran pada "bagaimana mengembangkan diri dari dalam", maka kita akan terpacu dan termotivasi untuk menghadapi tantangan yang jauh lebih besar dan bernilai pada diri kita, karena hasil (uang) bukan lagi menjadi sebuah tujuan, namun "the process" penciptaan, penguasaan, penaklukkan dari setiap tantangan - itulah yang jauh lebih bermakna dan memberikan kepuasan dalam bekerja.


Disadur dari Ubaydillah AN

Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi ketenagakerjaan dan SDM lainnya.



Faktor Kunci Bagi Performa Perusahaan

Masalah ketenagakerjaan di Indonesia, bukan hanya menyoal demo buruh. Tapi, melihat perkembangan bisnis dan dunia kerja saat ini, kita tidak bisa menutup mata pada masalah-masalah seperti kualitas human resources dan peforma perusahaan. Kedua hal itu makin  jadi fokus dalam kancah kompetisi baik lokal maupun global. Tidak mengherankan jika konsultan Human Resource (HR) kini semakin banyak dijumpai, yang pada tujuannya akan menjadi partner perusahaan, berkolaborasi dengan HR Management (HRM) internal

Dalam ketatnya kompetisi hingga berita krisis global yang melanda, satu aset yang selalu menjadi isu besar yaitu tenaga kerja. Perusahaan pun tidak bisa tetap melenggang dengan sistem HRM konvensional, jika ingin tetap tumbuh dan eksis. Berbagai inovasi yang menjadi pekerjaan rumah HRM semakin banyak bermunculan guna meningkatkan performa perusahaan, tentunya melalui performa para individu di dalamnya.

"Any intentional introduction or change of HRM program, policy, practice or system designed to influence or adapt employee skills, behaviours, and interactions and have the potential to provide both the foundation for strategy formulation and the means of strategy implementation that is perceived to be new and creates current capabilities and competencies."(Som 2006)

Studi HRM terhadap performa perusahaan

Inovasi dalam HRM banyak disebut memiliki hubungan positif dengan performa perusahaan; produktivitas dan peningkatan kualitas pekerjanya. Delaney dan Huselid (1996 dalam Som,2008) menemukan bahwa keterlibatan strategi HRM yang tinggi (proses seleksi karyawan, kompensasi / insentif, dan training) jika diterapkan secara konsisten akan menunjukkan korelasi positif dengan performa perusahaan.

Sementara Katou dan Budhwar (2006, dalam Som 2008) dalam studinya terhadap 178 perusahaan manufaktur di Yunani mendukung asumsi di atas dengan menunjukkan bahwa kebijakan HRM dalam rekrutmen, training, promosi, insentif, kompensasi, keterlibatan pekerja, kesehatan dan keamanan berkorelasi positif dengan performa perusahaan.

Peningkatan produktivitas juga ditunjukkan dalam studi Koch dan McGrath (1996, dalam Som 2008), semakin ketat strategi perekrutan (perencanaan, rekrutmen, dan seleksi) semakin tinggi produktivitas buruh. Huselid (1995, dalam Som 2008) juga menyatakan HR praktis berpengaruh terhadap performa kerja melalui pengkondisian struktur organisasi perusahaan. Kondisi ini mampu meningkatkan partisipasi di antara karyawan, membuka peluang untuk mengembangkan dan mereka-ulang bagaimana seharusnya performa kerja yang akan ditampilkan.

Dampak positif juga terjadi pada HR itu sendiri, yakni meningkatnya komitmen dan kepuasan fungsi HR telah berhasil menunjukkan peningkatan performa individu dan organisasi (Green, Wu, Whitten dan Medlin 2006, dalam Som 2008) 

Studi di negara non Eropa-USA

Satu kritik terlontar, mengingat studi di atas banyak dilakukan di negara Eropa dan Amerika Serikat. Bagaimana dengan negara dengan kultur berbeda, terlebih dengan status negara berkembang. Tessema and Soeters (2006, dalam Som 2008) menguji bagaimana dan kapan HR secara praktis berdampak pada performa kerja di Eritrea, sebuah negara termuda dan termiskin di Afrika. Studi menunjukkan bahwa implementasi HR sukses hingga tingkat individu dan pelayanan masyarakat. hambatannya ada pada situasi politik dan ekonomi yang tidak kondusif.

Studi Tsai (2006, dalam Som 2008) di Taiwan menunjukkan efektivitas dari pemberdayaan karyawan berkorelasi positif dengan performa perusahaan. Selanjutnya Zheng, Morrison dan O'Neill (2006 dalam Som 2008) mengeksplorasi tingginya performa HRM praktis di 74 UKM Cina yang berdasar pada sistem pembayaran, keterlibatan dalam pengambilan keputusan, pemilihan konsumen secara bebas dan performa kerja. Namun, dalam studi ini ditunjukkan hanya pegawai dengan komitmen tinggilah yang menjadi kunci pencapaian performa HRM. Meski demikian, secara menyeluruh studi tersebut masih menunjukkan korelasi positif HRM dengan performa organisasi (Gerhart 2005, dalam Som 2006)

Secara umum HRM dianggap memiliki fungsi untuk memastikan bahwa suatu perusahaan mampu untuk menarik, menjaga, memotivasi dan mengembangkan sumber daya manusia terkait dengan kebutuhan saat itu dan ke depan. Pandangan ini juga ditunjukkan dalam studi di India (Singh 2003; Som 2006, dalam Som 2008).

Dimensi HRM

Fey & Björkman (2000) menggambarkan empat dimensi utama dalam HRM yang muncul secara signifikan dalam berbagai studi tentang peningkatan performa perusahaan. Dimensi tersebut adalah pengembangan karyawan, sistem penggajian karyawan, sistem umpan-balik bagi karyawan, dan organisasi perusahaan. Pengembangan karyawan bisa dikatakan sebagai dimensi yang diharapkan menjadi penentu dalam peningkatan performa perusahaan. Hal ini sebagai konsekuensi logis dari tugas utama HRM yang sangat terkait dengan sumber daya manusia di perusahaan.


Dimensi lain yang tidak bisa diabaikan adalah rasa aman (Pfeffer, 1995, dalam Fey & Björkman 2000). Perusahaan yang mampu memberikan rasa aman dalam bekerja menjadi sinyal positif  komitmen jangka panjang yang akan terbangun. Manfaat lainnya ialah memotivasi karyawan untuk mengembangkan skill dan kompetensi spesifik yang bernilai bagi perusahaan. Pada kondisi ini, karyawan juga lebih termotivasi untuk berpartisipasi aktif meningkatkan produktivitas secara keseluruhan. Sebaliknya, perusahaan juga semakin terpacu berinovasi mencari cara-cara baru guna pengembangan skill karyawan.

Selanjutnya, dimensi sistem umpan-balik. Studi menunjukkan bahwa karyawan semakin termotivasi dalam bekerja ketika mereka mengetahui kondisi perusahaannya. Transparansi perusahaan kepada karyawan merupakan sinyal bahwa mereka dipercaya. Lebih lanjut, mereka dapat mengoptimalkan skill yang dimiliki untuk performa kerja terbaik (Pfeffer, 1998, dalam Fey & Björkman 2000).

Kunci dalam Pendekatan Managemen

Banyak formula manajemen yang berujung pada pengelolaan efektif berbagai individu di satu perusahaan. Secara singkat manajemen dikenal sebagai  "getting things done through people and the available technology"
Pertanyaan selanjutnya adalah bagaimana pendekatan yang efektif untuk meningkatkan performa karyawan. Carter & Mc Mahon (2005) memberikan beberapa garis besar yang bisa menjadi acuan. Sebelumnya, hal utama yang perlu diperhatikan dan diingat ialah karyawan perlu tahu apa ekspektasi yang diinginkan oleh perusahaan, dan bagaimana perkembangan mereka di masa depan.  Maka, berikut kunci yang digunakan dalam pendekatan ini;
  • Mendefinisikan ekspektasi pada karyawan secara jelas (pada saat seleksi, rekrutmen, dan program induksi);
  • Manager bertindak sebagai mentor di tempat kerja;
  • Manajer memberikan umpan-balik sesegera mungkin di berbagai kesempatan, yang merupakan proses dua arah;
  • Umpan balik dilakukan dengan didasari oleh understanding on each other's situation and difficulties, tanpa embel-embel stereotype apalagi personal judgment.  
  • Menggunakan bahasa yang sama (standard) dalam bekerja dan kode perilaku (perilaku kerja) di mana karyawan melakukan identifikasi terhadap manajer;
  • Umpan-balik murni dua arah antara pemberi dan penerima, yang bertujuan untuk peningkatan performa kerja;
  • Pengembangan tiap karyawan sejalan dengan ekspektasi, dan berlanjut seiring perkembangan di perusahaan.
Implikasi harian

Berbagai studi di atas semakin menunjukkan bukti bahwa faktor manusia merupakan kunci untuk mencapai performa optimal perusahaan. Seringkali kondisi di lapangan tidak seideal yang ada dalam studi. Tidak semua perusahaan mampu bersikap transparan pada karyawannya. Adanya hirarki dan batasan lainnya yang membuat komunikasi antara karyawan dan perusahaan menjadi buntu dan berbuntut pada aksi demonstrasi hingga mogok kerja. Bagaimanapun, informasi ini bisa menjadi satu harapan dan keyakinan, bahwa sumber daya manusia telah diakui menjadi faktor sangat krusial bagi kemajuan perusahaan.

Peluang yang masih bisa diusahakan dalam keseharian adalah membangun komunikasi efektif dengan mengoptimalkan fungsi dan hubungan kerja. Mengaktifkan sebanyak mungkin indera ketika bekerja sehingga bisa terlibat 'sepenuhnya'. Hal ini tidak semata hanya akan menguntungkan perusahaan saja, melainkan juga diri sendiri guna mengasah kepekaan lebih terhadap sekitar.

Tidak ada implementasi formula semudah pengucapannya, yang ada adalah melihat ke diri sendiri akan toleransi dan kesediaan untuk terus berkembang.



Disadur dari RR. Ardiningtiyas

Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi ketenagakerjaan dan SDM lainnya.

Literatur;

Carter, Earl M.A. & McMahon, Frank (2005) Improving employee performance; through workplace coaching a practical guide to performance management. London & Sterling VA; Kogan Page


Som, Ashok (2008) Innovative human resource management and corporate performance in the context of economic liberalization in India. The International Journal of Human Resource Management,Vol. 19, No. 7, July 2008, 1278–1297. http://www.informaworld.com


Fey, Carl F. & Björkman, Ingmar (2000) The Effect of Human Resource Management Practices on MNC Subsidiary Performance in Russia. SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2000:6.April 2000


Tuesday, December 15, 2015

Kutu Loncat

Julukan kutu loncat ini sering kita alamatkan kepada orang yang kerapkali pindah dan berpindah-pindah tempat kerja atau bidang pekerjaan. Dan, kita semua memahami bahwa menjadi kutu loncat merupakan ekspresi dari sebuah pilihan.

Dari praktek hidup sehari-hari kita temukan orang-orang yang merasa diuntungkan dengan pernah menjadi kutu loncat. Karena sering berpindah-pindah tempat kerja atau bidang pekerjaan, mereka memiliki wawasan "tambahan" tentang isu-isu penting pekerjaan, pengetahuan tentang perilaku seseorang (human behavior), dan pemahaman tentang prosedur penyelesaian pekerjaan (ahli). Memang, pengetahuan ini menambahkan kuantitas tertentu dalam diri si kutu loncat. "Untunglah saya dulu bekerja di sana bertemu dengan orang bermacam-macam dan pernah menghadapi berbagai persoalan sehingga membantu saya menghadapi dan menguasai pekerjaan saya yang sekarang ini".

Tetapi di sisi lain, praktek hidup semacam ini juga menampilkan bukti di mana tak sedikit orang yang karena pernah menjadi kutu loncat akhirnya keberadaan karirnya tak jelas, meski sudah kemana-mana. Pindah tempat kerja kemana-mana tetapi judul akhirnya sama saja. Pindah bidang pekerjaan apapun tetapi tak memberikan keahlian tertentu yang mencetak kualitas tertentu. Apa yang membedakan si kutu loncat kelompok pertama dan si kutu loncat kelompok kedua?

Pembeda Utama

Menurut pendapat Charles Millhuf, ada tiga hal mendasar yang mempengaruhi perbedaan antara jenis kutu loncat yang satu dengan yang lain, yaitu:

1. Disiplin hidup yang kita pilih untuk kita taati.

Disiplin tertentu yang kita taati, punya hubungan korelatif dengan kebiasaan dan karakter kita dalam menghadapi hidup. Menurut Aristotle, kebiasaan dan karakter adalah dua hal yang mencetak masa depan kita. "Isi pikiran melahirkan tindakan. Tindakan melahirkan kebiasaan. Kebiasaan melahirkan karakter. Karakter melahirkan "nasib". Pendapat ini bisa kita jadikan dalil bahwa menjadi atau tidak menjadi kutu loncat akan sama saja pengaruhnya terhadap nasib karir kita, sejauh kita bisa berdisiplin terhadap hidup yang kita pilih.

Banyak kenyataan yang dapat kita lihat, bahwa pindahnya tempat atau bidang pekerjaan yang tidak diimbangi dengan pindahnya kebiasaan yang kita jalani, atau tidak diiringi dengan berubahnya pola pikir dan sikap, maka perpindahan itu hanya menghasilkan perubahan fisik yang sama sekali tidak berpengaruh pada peningkatan kualitas diri. Sehari dua hari kita merasa telah terlahir kembali dengan perpindahan yang baru kita jalankan, tetapi setelah itu kita menghadapi persoalan yang akan kita selesaikan dengan cara lama yang sama dan lama kelaman sama juga menghasilkan situasi yang sama.

Boleh jadi angka gaji bulanan kita berpindah, tetapi perpindahan angka yang tidak diimbangi dengan kebiasaan dan karakter serta keahlian kerja, cepat sekali angka itu dibikin tak berdaya oleh perpindahan regulasi pemerintah terhadap naiknya harga barang / jasa yang kita gunakan. Judul akhirnya memang tak jauh berbeda. Menurut pengalaman banyak orang yang sudah berprestasi di pekerjaannya bisa kita simpulkan bahwa jumlah gaji yang paling kokoh menghadapi naiknya kebutuhan adalah gaji yang kita terima sebagai balasan dari keahlian yang kita milikil (How good are you doing!!!)

2. Lingkungan yang kita pilih

Tentang hubungan antara "nasib" dan model lingkungan (orang) nampaknya tak jauh berbeda antara kesimpulan Charles Millhuf dan Jim Rohn yang pernah mengatakan bahwa kalau dalam lima tahun ke depan kita masih tetap menemui orang yang bermodel sama atau membaca buku yang isinya sama, maka nasib kita akan sama.

Tanpa harus kita kasta-kastakan sendiri sebetulnya hukum alam ini sudah membuat semacam pengkastaan berdasarkan kualitas kelompok manusia yang oleh para pakar ilmu pengetahuan disebut Hukum Asosiasi (The Law of Association) yang kira-kira bisa dijabarkan bahwa kita secara naluri akan berkelompok dengan orang yang sejenis atau setara kualitasnya dengan kita.

"Lingkungan memang tidak bisa mencetak diri kita, tetapi lingkungan yang kita pilih mencerimankan siapa diri kita". Pendapat demikian sudah klop dengan petuah leluhur yang berwasiat: "Jika kau ingin mengetahui profil seseorang, tak usah kau tanya langsung kepada yang bersangkutan tetapi lihatlah lingkungan seperti yang dia masuki."

Kaitan semua ini dengan kutu loncat bisa kita ambil pelajaran bahwa pada bagian yang paling menentukan, perpindahan tempat / bidang pekerjaan tidak banyak menolong pindahnya nasib karir kita ketika kita berada di dalam lingkaran orang-orang yang modelnya sama saja dengan orang-orang yang kita jumpai di masa lalu. Model orang yang kita jumpai di tempat kerja itu meskipun jenis kuantitasnya beragam tetapi level kualitasnya bisa kita petakan menjadi antara orang yang punya kemauan keras untuk maju dari lokasi kerjanya dan orang yang menolak kemauan keras untuk maju (keras kepala).

Kalau kepindahan kita, membawa konsekuensi berubahnya kualitas lingkungan kita (secara mentalitas, kualitas diri dan professionalisme serta kematangan - bukan kelompok "borjouis"), maka perpindahan itu dapat mempengaruhi nasib karir kita. Dan demikian pula sebaliknya; bahkan kita dengan mudah tertular hal-hal negatif yang ada di lingkungan yang negatif. Hal yang negatif tak perlu di-aktivasi sudah aktif sendiri, tetapi untuk hal yang positif, selain butuh aktivasi, pun juga tak cukup hanya berusaha sekali-sekali.

3. Model paradigma yang kita pilih untuk kita pertahankan.

Pemahaman, nilai, paradigma berpikir atau filsafat hidup tertentu yang kita anut adalah prinsip yang kita ikuti dalam menjalani kehidupan. Pemahaman kita tentang diri kita, orang lain, dan pekerjaan (keadaan) atau tentang apa saja, akan menjadi materi utama yang akan kita libatkan dalam keputusan atau pilihan hidup kita dari mulai apa yang kita pikirkan sampai ke tingkat apa yang kita lakukan terhadap apa yang menimpa kita.

"Nasibmu tidak berubah oleh keadaanmu tetapi berubah oleh pilihanmu" begitu kata Jim Rohn. "Nasib anda tidak ditentukan oleh keadaan yang melingkupi anda tetapi oleh pemahaman anda tentang keadaan", begitu kata Zig Ziglar. "Nasib anda tidak ditentukan oleh apa yang terjadi pada diri anda (What ON) tetapi oleh apa yang terjadi di dalam diri anda (what IN)", begitu kesimpulan John C. Maxwell.

Kalau dikaji menurut pendapat Ralph Marston, paradigma hidup yang dibawa orang ke tempat kerja itu bisa digolongkan menjadi tiga. Pertama adalah paradigma mengambil (to take). "Apa yang bisa saya ambil dari kantor?." Kedua adalah paradigma mendapatkan (to get). "Apa yang akan diberikan oleh kantor kepada saya?" Ketiga adalah paradigma memberi (to give): "Apa yang bisa saya berikan kepada kantor saya?"

Paradigma ini merupakan muatan diri kita dan tidak ada hubungannya dengan jabatan, kekayaan atau kekuasaan yang kita miliki, kecuali kita memilih untuk menghubung-hubungkannya sendiri. Siapa pun kita tetap punya pilihan untuk menentukan salah satu dari ketiga paradigma itu. Mengapa? Contohnya adalah paradigma memberi. Meskipun kita tidak bisa memberikan semua yang diminta orang lain / instansi tetapi kita tetap memiliki sesuatu yang bisa kita berikan dari yang paling gratis misalnya saja senyuman sampai ke tingkat pengorbanan yang mahal nilainya. Sekali lagi, ini persoalan apa yang kita pilih di kepala kita.

Bicara tentang paradima ini dan hubungannya dengan nasib karir kita, kalau dirujukkan pada sejarah dunia dan pengalaman sejumlah orang berprestasi, nampaknya ada kesamaan. Dunia ini hanya memberikan piala paling banyak kepada orang yang memberikan terlepas dari apapun yang secara fisik diberikan.

Kalau kita kembalikan ke ajaran agama, paradigma ini mencetak niat. Perbedaan niat akan menentukan perbedaan "spirit" suatu tindakan. Perbedaan spirit akan menentukan perbedaan balasan tindakan di tingkat "rasa" dan "kenyataan" meskipun (biasanya) balasan di tingkat kenyataan itu seringkali "disembunyikan" sekaligus diletakkan di bagian akhir dari episode aktivitas sesuai dengan cara kerja Hukum Pembalasan Akhir (The law of farmer).

Proses Belajar

Pasti tidak semua kebiasaan masa lalu kita itu baik dan pasti tidak semuanya buruk. Pasti juga, tidak semua orang yang selama ini kita ajak bergaul itu mendukung meskipun tidak seluruhnya melawan. Dan pasti juga tidak semua paradigma hidup yang kita bawa selama ini keliru, meskipun tidak seluruhnya benar. Selalu ada dua sisi yang kontras yang menunggu sentuhan kreatif kita agar perjalanan karir kita bisa indah.

Ada banyak acuan yang sudah dirumuskan oleh para ahli yang bisa kita pilih sebagai jurus pembelajaran memaknai ke-kutu-loncat-an kita supaya lebih bermakna. Salah satu dari sekian jurus itu adalah:

1. Menentukan model kebiasaan, model orang dan model paradigma lama yang masih bisa dipertahankan (what to hold on). Untuk mengetahui ini kita membutuhkan perbandingan yang alatnya bisa kita ambil dari pekerjaan lama dan pekerjaan baru.

2. Menentukan kebiasaan, pola pikir, model orang dan model paradigma lama yang sudah tak layak lagi kita abadikan (what to eliminate). Menurut praktek hidup dan menurut pendapat Seth Godin ternyata: "Tantangan bagi setiap orang adalah bagaimana membuang ide lama yang menghalangi realisasi ide baru bukan bagaimana menggagas ide baru"

3. Menentukan program pembelajaran (what to learn). Pembelajaran adalah proses yang kita lakukan untuk mengubah ketidakmampuan masa lalu menjadi bentuk kemampuan baru. Kemampuan di sini bisa berbentuk kuantitas atau kualitas dari kebiasaan, orang yang kita ajak bergaul dan paradigma dalam arti apa yang kita lakukan untuk mengabadikan warisan lama yang masih bagus dan apa yang kita lakukan untuk mengadopsi hal baru yang lebih bagus.

4. Menentukan metode pembelajaran (what to suit) yang cocok dengan keberadaan dan kemampuan kita. Apa yang sering membuat kita gagal dalam melakukan perubahan ke arah yang lebih baik, adalah adanya faktor belumnya kita menemukan metode yang cocok dengan diri kita.

5. Melakukan koreksi konstruktif (membangun). Apa perbedaan antara koreksi konstruktif dan koreksi destruktif? Salah satu yang membedakan adalah pada saat apa koreksi itu kita lakukan. Koreksi yang kita lakukan pada saat kita sedang MENJALANKAN program pembelajaran adalah koreksi konstruktif: akurat apa yang salah dan apa yang perlu dibetulkan. Koreksi yang kita lakukan pada saat kita hanya MENGKHAYALKAN perbaikan, biasanya cenderung destruktif: selain tidak akurat juga sering membikin kita takut dan membatasi diri kita.

Jurus lain yang juga masih mungkin kita pilih adalah menggunakan formula Sinergisasi, dan Akumulasi untuk meraih keahlian menangani pekerjaan (kompetensi). Sinergisasi adalah menemukan bentuk keunggulan ketiga dari dua perbedaan, yang lama dan yang baru. Jadi, tidak ada hubungan yang terputus sama sekali antara kenyataan masa lalu dengan masa kini (misal, dulu kita bekerja di bidang pariwisata dengan sekarang kita bekerja di bidang pendidikan). Pasti ada bagian yang saling mendukung meskipun juga ada bagian yang secara "kelihatannya" kontras.

Akumulasi adalah proses yang kita jalankan untuk mengumpulkan supaya menjadi terkumpul untuk kita gunakan seperti layaknya kita menabung uang di bank. Memang, tidak berarti orang yang sering pengalaman ber-kutu loncat itu ahli di pekerjaannya! Tetapi pemahaman yang tepat adalah, semua orang ahli dipastikan memiliki pengalaman, pengetahuan dan pembelajaran yang secara akumulatif lebih banyak dibanding orang yang tidak/belum ahli.


Disadur dari Ubaydillah

Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi ketenagakerjaan dan SDM lainnya.



Model Kompetensi Human Resource Assistant

Di bawah ini adalah contoh untuk Model Kompetensi HR Asst.

 

Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi ketenagakerjaan dan SDM lainnya.



Permainan Atasan


Dalam hubungan kerja antara atasan dengan bawahan tidak jarang terjadi permainan manipulasi dan intimidasi yang dari hari ke hari berkembang semakin rumit. Untuk menjaga kelangsungan karir Anda, maka ada baiknya Anda belajar bagaimana memainkan peran dalam menghadapi masalah-masalah yang berhubungan dengan office politic dari pimpinan.


Kasus A:

Anda berada dalam pertemuan mingguan dan sedang menyeruput kopi ketika mendadak semua mata memandang Anda. Ternyata Direktur Operasional bertanya mengenai gudang baru yang sangat penting yang ternyata belum kunjung dibuka, dan manajer Anda (yang menyuruh Anda mengesampingkan proyek tersebut) menunjuk Anda sebagai kambing hitamnya.


Pelajaran:

Menurut Alan Weiss, didalam bukunya Our Emperors Have No Clothes, pimpinan yang tidak bisa mengakui kesalahannya disebabkan oleh perasaan tidak aman (insecure) yang membuatnya tidak bisa menerima ketidaksempurnaan atas segala sesuatu yang dikerjakannya. Pimpinan yang demikian akan cenderung mencari kambing hitam jika terdesak.


Hadapi situasi tersebut dengan cara:



Terima saja. Karena kalau Anda balas menuding manajer Anda maka hanya akan menambah masalah. Langkah pertama: akui masalah tersebut dengan tenang. Selalu gunakan kata KAMI (mis. "Yaah, kami benar-benar ceroboh kali ini"), untuk menyatakan bahwa bukan Anda yang gagal tapi departemen Anda. Dan yang bertanggung jawab atas departemen Anda adalah sang manajer!


Pecahkan masalah. Kemukakan semua tindakan yang akan ANDA (Jangan gunakan "Kami" lagi!) lakukan untuk mengatasi masalah tersebut.


Kumpulkan piutang. Begitu selesai pertemuan, katakan pada manajer Anda, mis. "Pak, senang sekali sudah bisa menolong Bapak." Dengan demikian, Anda mengingatkan bahwa Anda telah menjadi bempernya dan mengharapkan balas budi.


Hitam diatas putih. Buat secara tertulis setiap perintah pimpinan, hal ini untuk menghindarkan Anda menjadi kambing hitam dan menjaga kelangsungan pekerjaan Anda.


Kasus B:

Dengan senyum penuh optimistik, pimpinan Anda memberitahukan bahwa dalam waktu dekat Anda akan dipromosi. Untuk itu Anda harus membuktikan bahwa Anda mampu menangani tanggung jawab pekerjaan Anda yang sekarang. Setelah beberapa lama Anda menunggu, ternyata semua itu hanya "angin surga".


Pelajaran:

Banyak pimpinan yang berpikir bahwa anak buahnya akan bekerja dengan giat jika diberi iming-iming kenaikan pangkat. Pimpinan yang seperti ini menganggap memberi umpan dengan cara demikian adalah sah-sah saja.


Hadapi situasi tersebut dengan cara:

Spesifik.  Begitu sang pimpinan mengatakan bahwa Anda akan dipromosi, arahkan pembicaraan pada persyaratannya dan usahakan membuatnya secara formal (tertulis).


Argumentasi.  Bila terlambat membuat perjanjian tertulis, argumentasikan bahwa dengan promosi Anda akan bisa bekerja lebih efektif. Jika tidak dipromosi yang disertai dengan peningkatan kekuasaan dan anggaran, Anda akan menemui kendala-kendala, mis. tidak dianggap oleh bawahan. Fokuskan argumentasi pada produktivitas dan laba, jangan gaji atau jabatan.


Belajar dari pengalaman. Bila Anda pernah mendengar sang pimpinan memberi "angin surga" kepada rekan kerja Anda yang lain, jangan pernah menganggap serius bila Anda yang mengalaminya.


Disadur dari NN


Semoga bermanfaat


Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi ketenagakerjaan dan SDM lainnya.



Office Politics & Faktor Penyebab



Merry adalah seorang analyst computer handal yang bekerja di sebuah perusahaan multinasional. Pada saat ini perusahaan tersebut sedang melakukan perampingan (downsizing). Salah satu bentuk perampingan yang dilakukan adalah dengan melakukan penggabungan beberapa divisi/departemen secara bertahap. Selain itu perusahaan juga membuat kebijakan bahwa pegawai yang keluar, pindah divisi atau pensiun tidak akan diganti. Anto, atasan Merry, menyadari bahwa departemen yang dipimpinnya pasti akan goyang.

Rumor yang berkembang menyebutkan bahwa departemennya akan digabung dengan departemen lain dalam waktu satu tahun. Tidak lama setelah rumor tersebut terdengar, Anto menerima surat permintaan dari Merry untuk ditransfer ke departemen lain yang lebih menjanjikan. Anto menolak permintaan tersebut sebab dia tahu jika Merry keluar maka posisinya tidak akan diganti oleh orang lain dan itu berarti bahwa departemen yang dipimpinnya akan kehilangan satu orang anggota.

Dengan semakin berkurangnya jumlah pegawai dalam satu departemen maka hal itu akan semakin memudahkan perusahaan untuk menggabungkan departemen tersebut ke departemen yang lebih besar. Oleh karena itu Anto tetap mempertahankan Merry dengan tidak mengabulkan permintaannya, meski dia sadar bahwa Merry mungkin tidak dapat melakukan apa-apa selama satu tahun. Akibat penolakan tersebut Merry melakukan perlawanan. Ia melakukan manuver dengan menemui calon atasan barunya dan mendorong atasannya tersebut untuk membuka persoalan yang sedang dihadapinya kepada Vice-Presiden HRD. Hasilnya Merry diijinkan untuk pindah (transfer) dan Departemen yang dipimpin Anto digabung ke departemen lain dalam waktu empat bulan-lebih cepat dari waktu satu tahun seperti yang dijadwalkan sebelumnya.


Kejadian di atas mungkin pernah menimpa Anda, teman Anda, kerabat atau pun anggota keluarga Anda. Kejadian tersebut juga merupakan salah satu bukti bahwa office politics merupakan hal yang tidak dapat dihindari dalam dunia kerja. Masih banyak bentuk-bentuk office politics yang terjadi dalam perusahaan baik yang dilakukan secara halus dan penuh tanggung jawab maupun yang dilakukan dengan cara-cara kasar dan dapat merusak perusahaan. Pertanyaannya adalah apa sebenarnya yang dimaksud dengan office politics dan faktor-faktor apa saja yang menyebabkan hal tersebut terjadi?


Pengertian

Setiap orang yang bekerja menginginkan karirnya terus meningkat dari waktu ke waktu, penghasilan bertambah, dan mendapatkan perlakuan serta penghargaan yang adil dalam penugasan kerja. Sayangnya hal tersebut seringkali tidak berjalan mulus seperti yang diperkirakan. Krisis ekonomi yang mendorong perusahaan untuk melakukan perampingan, restrukturisasi, merger dan akuisisi semakin menambah rumit persaingan diantara para pegawai. Kondisi ini menuntut kemahiran para pegawai (terlebih bagi mereka yang memegang posisi managerial) untuk memainkan peran seperti "politisi" jika ingin tetap exist.


Dalam era kompetisi kerja yang semakin tinggi seperti sekarang ini, satu faktor yang harus Anda tambahkan dalam keahlian dan ketrampilan Anda agar dapat sukses dalam pekerjaan adalah kemampuan untuk melakukan office politics. Tentu saja hal tersebut harus dilakukan dalam batas-batas kewajaran serta norma-norma yang berlaku. Bagi sebagian orang "office politics" memiliki konotasi-konotasi negatif seperti kelicikan, kecurangan, dan intrik-intrik untuk menggapai ambisi pribadi. Namun menurut Andrew DuBrin dalam bukunya Winning Office Politics, office politics sebenarya merupakan cara-cara atau metode informal dan kemahiran/kelihaian seseorang dalam mendapatkan kekuasaan atau keuntungan. Politik dimainkan demi untuk memperoleh kekuasaan (power) - kemampuan untuk mengendalikan orang atau sumber daya, atau membuat orang lain melakukan sesuatu seperti yang kita inginkan.


Faktor-faktor Penyebab

Menurut Andrew DuBrin, office politics dapat terjadi karena hal-hal sebagai berikut:

Minimnya sumber daya yang tersedia: sumber daya yang ada dalam perusahaan berupa uang, bahan/material, dan orang (manusia) tentu saja memiliki jumlah terbatas. Dalam keterbatasan tersebut orang cenderung berlomba untuk mendapatkan dan mempertahankan sebanyak mungkin sumber daya yang dianggap pantas untuk dimiliki. Semakin minim sumber daya yang tersedia semakin tinggi ketegangan untuk memperebutkan sumber daya tersebut.


Lingkungan kerja yang kompetitif: semakin tinggi tingkat kompetisi dalam perusahaan atau departemen maka setiap orang akan berlomba untuk menjadi yang terbaik sehingga seringkali menggunakan cara-cara tertentu.


Standard performance ditetapkan secara subyektif: para pegawai cenderung melakukan office politics jika mereka merasa bahwa cara-cara yang diterapkan manajemen dalam melakukan promosi atau penilaian kinerja tidak adil.


Jabatan yang tidak terdefinisi dengan jelas: banyak perusahaan yang menciptakan jabatan-jabatan yang "aneh" dalam arti tidak jelas rincian tugas dan tanggung jawabnya.Jabatan-jabatan tersebut memberikan kesempatan besar bagi si jobholder untuk "bergerilya" dalam perusahaan.


Meniru Gaya Atasan: banyak eksekutif yang meniru cara-cara yang dilakukan oleh atasannya untuk mendapatkan kesan yang positif. Cara-cara yang dilakukan misalnya menggunakan pakaian dengan model & merk yang sama, merekrut bawahan dari universitas tertentu, dsb


Filosofi WIN-LOSE yang diterapkan perusahaan: semakin perusahaan menerapkan pendekatan win-lose dalam pemberian rewards, semakin besar pegawai akan terlibat dalam praktek office politics.


Hasrat untuk berkuasa: keinginan untuk berkuasa merupakan suatu hal yang normal. Untuk mendapatkan kekuasaan, banyak eksekutif terlibat dalam pergelutan office politics tingkat tinggi.


Kecenderungan untuk memanipulasi (Machiavellian tendencies): salah satu alasan mendasar mengapa orang terlibat dalam perilaku politik adalah karena adanya dorongan atau kecenderungan untuk memanipulasi orang lain. Manipulasi dalam pengertian disini menunjuk pada segala sesuatu yang dilakukan untuk membuat orang lain melakukan apa yang kita inginkan dengan cara memberikan informasi yang tidak benar atau membuat janji palsu.


Tidak adanya keamanan emosional: merasa tidak aman dan kurangnya rasa percaya diri terhadap jabatan atau kemampuan yang dimiliki cenderung membuat seseorang melakukan office politics.


Percaya pada kekuatan-kekuatan external: orang-orang dengan tipe "external locus of control" memiliki pandangan bahwa mereka tidak memiliki kontrol yang kuat terhadap apa yang terjadi pada diri mereka sendiri. Orang-orang dengan tipe ini akan cenderung menyalahkan politik (orang lain) ketika mereka mengalami kegagalan. Untuk menghindari terulangnya kegagalan di masa mendatang maka mereka akan dengan antusias melibatkan diri dalam politik.


Kebutuhan untuk dihargai: motif utama dibalik manuver-manuver politik yang dilakukan seseorang dalam dunia kerja seringkali adalah kebutuhan untuk dihargai dan diterima oleh orang lain.


Ambisi pribadi: keinginan untuk selalu menjadi orang nomor satu dalam departemen atau perusahaan seringkali membuat pegawai atau eksekutif mendahulukan kepentingan pribadi diatas kepentingan perusahaan. Untuk memuluskan jalannya mereka cenderung melakukan office politics demi menjaga agar posisinya tetap aman.


Tidak mau bekerja keras: meskipun office politics dilakukan untuk memperoleh kekuasaan, beberapa pelaku seringkali tidak mau bekerja keras. Dengan bertingkah laku sesuai dengan keinginan atasan, atau pun bermodalkan referensi yang didapat dari atasan yang lebih tinggi dari atasan langsung, mereka cenderung menolak untuk menerima tugas-tugas yang tidak diinginkan.


Disadur dari Martina Rini


Semoga bermanfaat


Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi ketenagakerjaan dan SDM lainnya.