Kiat Mendapatkan Pekerjaan

Melamar pekerjaan bisa disebut sebagai suatu hal yang gampang-gampang susah. Ada pelamar yang hanya mengirimkan satu surat lamaran, kemudian dipanggil wawancara dan langsung diterima bekerja. Sebaliknya ada pelamar yang sudah mengirimkan puluhan surat lamaran dan sudah dipanggil untuk wawancara berkali-kali namun tidak kunjung diterima bekerja. Dalam banyak kasus, kemampuan akademik yang tinggi juga seringkali bukan jaminan untuk bisa diterima bekerja. Orang-orang yang termasuk dalam kelompok terakhir yang sudah mengirimkan puluhan surat lamaran tetapi tidak kunjung diterima bekerja seringkali menjadi frustrasi dan akhirnya putus asa sehingga kehilangan semangat untuk mencari pekerjaan. Akibatnya mereka cenderung menjadi penganggur dan memiliki konsep diri yang negatif.

Demi menjaga agar jangan sampai sang pelamar menjadi frustrasi maka ada beberapa hal yang harus dipahami dan dipelajari secara seksama oleh para pencari kerja. Sama halnya dengan melakukan kegiatan-kegiatan lain dalam hidup ini, maka mencari pekerjaan pun memerlukan suatu pemahaman, ketrampilan dan keahlian tersendiri. Hanya orang-orang yang menyadari hal inilah yang akan mampu memenangkan kompetisi (di Indonesia bisa disebut Hyper-kompetisi) dalam mendapatkan pekerjaan. Beberapa hal yang perlu menjadi perhatian para pencari kerja, seperti dikutip dari monster.com diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Pemahaman terhadap Proses Pencarian Pekerja

Pemahaman yang benar terhadap proses pencarian pekerjaan akan sangat berguna bagi pencari kerja agar terhindar dari rasa frustrasi. Beberapa hal yang harus diketahui dan dipahami pencari kerja misalnya:

• Pencarian pekerjaan adalah identik dengan mempromosikan diri sendiri dan talenta yang dimiliki
• Mengetahui dengan pasti bagaimana talenta yang dimiliki dapat memberikan manfaat bagi perusahaan yang dilamar
• Mencari pekerjaan merupakan suatu pekerjaan juga: jadi perlu bersabar karena pasti membutuhkan waktu
• Buat rencana dan ikuti rencana tersebut; meski tidak harus diikuti secara kaku
• Mencari pekerjaan harus pantang menyerah

2. Kenali Diri Anda Sendiri

Identifikasi kemampuan, minat, bakat, nilai-nilai hidup, kebutuhan dan kebiasaan anda. Jika anda memahami hal tersebut maka akan lebih mudah bagi anda dalam menentukan jenis pekerjaan apa dan perusahaan seperti apa yang akan anda pilih.

3. Tentukan Tujuan Karir Anda

Putuskan jenis karir yang menjadi tujuan anda, perusahaan apa yang cocok bagi anda, dan bila perlu tentukan juga lokasi atau area dimana anda akan bekerja.

4. Buatlah Career Portfolio

Buatlah career portfolio anda dengan menyiapkan dokumen-dokumen pelengkap seperti:

• Surat Lamaran
• Resume
• Surat Rekomendasi, piagam penghargaan, dll
• Transkrip Nilai, Ijazah, Sertifikat, dll
• Kartu Nama (jika ada)

5. Perluas Jaringan

Mencari pekerjaan seringkali memerlukan kerjasama team. Dalam hal ini anda harus memiliki jaringan atau networking untuk mencari berbagai informasi yang diperlukan tentang lowongan pekerjaan yang sesuai untuk anda. Anda bisa bekerjasama dengan teman, anggota keluarga atau pun kenalan anda untuk mendapat berbagai informasi yang dibutuhkan. Semakin luas networking maka akan semakin cepat kemungkinan anda untuk mendapatkan pekerjaan atau setidaknya akan banyak peluang lowongan kerja yang tersedia.

6. Kenali Tempat / Perusahaan yang Dilamar

Kenyataan pahit yang harus dialami oleh pekerja karena di PHK atau para pencari kerja yang "ditipu" oleh si pemberi pekerjaan, hendaknya menjadi pelajaran bagi anda sebelum mengirimkan surat lamaran pekerjaan. Artinya jangan sampai anda melamar di perusahaan yang kurang terjamin masa depannya. Salah satu cara yang paling mudah dilakukan untuk mengenali perusahaan / pemberi pekerjaan adalah dengan mencari informasi secara rinci tentang perusahaan yang menyediakan lowongan pekerjaan tersebut, mencakup kemampuan finansial, jenis usaha, jenis pekerjaan yang ditawarkan (pegawai tetap atau kontrak), siapa pemiliknya, dll. Jika akhirnya anda menemukan kecocokan dengan tujuan karir anda maka barulah anda boleh mengirimkan surat lamaran. Dalam hal bahwa anda melamar melalui iklan lowongan kerja yang ada di media massa maka pilihlah iklan lowongan kerja yang diterbitkan di media massa yang sudah terpercaya. Dan untuk ini pun anda tetap harus mengecek lagi profile perusahaan pemberi pekerjaan.

7. Melamar

Melamar pekerjaan membutuhkan suatu seni tersendiri oleh karena itu pencari kerja harus benar-benar mempersiapkan semua hal yang berhubungan dengan lamaran tersebut secara seksama. Lakukan hal yang sama setiap kali anda melamar pekerjaan.

8. Wawancara Kerja

Wawancara kerja merupakan suatu proses yang menghantar anda ke "gerbang perusahaan". Artinya jika anda sudah memasuki tahap wawancara kerja maka anda memiliki kesempatan untuk lebih mengenal perusahaan dan sebaliknya perusahaan dapat mengenal potensi anda secara lebih rinci. Oleh karena itu, pencari kerja harus benar-benar mempersiapkan diri dalam menghadapi wawancara kerja. 

9. Menerima atau Menolak Tawaran Pekerjaan

Seperti yang telah dikemukakan bahwa mencari pekerjaan adalah gampang-gampang susah, maka konsekuensi logis yang akan dihadapi setiap pencari kerja adalah diterima atau ditolak. Dalam kenyataannya, meski disadari bahwa mendapatkan pekerjaan adalah suatu hal yang sulit, namun terkadang ada tawaran pekerjaan yang terpaksa ditolak sendiri oleh si pelamar karena berbagai alasan. Dalam hal ini, jika anda termasuk pelamar yang terpaksa menolak tawaran pekerjaan, maka lakukan hal tersebut dengan cara-cara elegance sehingga tidak menyinggung perasaan orang-orang di perusahaan yang anda lamar. Sebaliknya jika anda menerima tawaran kerja maka sampaikan rasa terima kasih penghargaan atas kesempatan untuk berkarir di perusahaan tersebut dan tindaklanjuti dengan membuat kesepakatan kerja serta langkah-langkah yang harus anda persiapkan sebelum mulai bekerja.

10. Evaluasi Proses

Jika anda tetap belum berhasil mendapatkan pekerjaan meski sudah menjalani beberapa langkah di atas, maka anda perlu mengevaluasi seluruh proses pencarian pekerjaan. Tanyakan pada diri anda sendiri:

• Apakah saya sudah melakukan semua hal yang wajib dan perlu dilakukan?
• Seberapa jauh persiapan saya dalam menempuh setiap langkah di atas?
• Hal-hal apa saja yang perlu saya perbaiki dan apakah ada hal lain yang kurang?

Jika memang ternyata masih tetap gagal mendapat pekerjaan meski sudah merasa melakukan langkah-langkah yang optimal, maka ada baiknya anda mencari bantuan kepada orang-orang yang profesional, misalnya konselor atau psikolog. Dengan bantuan mereka anda mungkin bisa mengidentifikasi apa yang menjadi penyebab kegagalan anda mendapatkan pekerjaan.

Dengan pemahaman terhadap keseluruhan proses pencarian pekerjaan diharapkan individu memiliki ketahanan diri dalam menghadapi berbagai tantangan sebelum berhasil memperoleh pekerjaan. Semoga tulisan ini memberikan manfaat bagi anda semua yang saat ini sedang mencari pekerjaan. Selamat mencoba.

Disadur dari Johannes P

Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi ketenagakerjaan dan SDM lainnya.

Read More

Catatan Istimewa Dalam Interview

Pernahkah Anda mengerjakan semacam tugas manajerial dalam suatu assessment? Dalam proses assessment, salah satu rangkaiannya berupa paket tugas di mana Anda akan diminta di antaraya untuk membuat suatu analisa dari permasalahan bisnis (problem solving) ; mengorganisasikan tumpukan arsip dengan membuat analisa dan prioritas (in-tray). Anda juga mungkin sebelumnya mengerjakan beberapa lembaran tes psikologi yang membuat kening Anda berkerut, pundak pegal, leher tegang, bibir membentuk garis lurus dan kepala geleng-geleng.

Berbagai model interview

Lelah? Pasti. Tapi perjalanan masih belum usai, ada kalanya Anda masih harus menghadapi interview selama satu hingga satu setengah jam atau sering disebut dengan Behavioral Based Interview (BBI) atau Competency Based Interview (CBI). Interview ini berfokus pada apa yang telah Anda lakukan dengan karakteristik pertanyaan; "What did you do when you were in that situation?". Bedakan dengan model pertanyaan "What will you do, if you....." dalam inteview konvensional. Interview dengan karakter pertanyaan ini biasanya tidak selama seperti dalam CBI/BBI. Fokusnya lebih pada intensi, motivasi dan lebih cair strukturnya, tidak terlalu mengacu pada peristiwa nyata di masa lampau. Kedua model interview tersebut memiliki kekuatan dan kekurangan, namun tetap berfungsi untuk menggali informasi dari calon karyawan atau karyawan dalam proses pemetaan potensi untuk  restrukturisasi misalnya.

Baik CBI/BBI atau model interview konvensional memiliki target untuk menciptakan kondisi yang nyaman bagi kedua belah pihak, pewawancara (interviewer) dan yang diwawancara (interviewee).  Hal ini menjadi salah satu prasyarat lancarnya pertukaran informasi, ingat bahwa interview merupakan proses egaliter di mana pihak interviewer bertujuan menggali lebih dalam tentang diri interviewee, begitu pun dengan interviewee yang memiliki kesempatan sama untuk mengetahui lebih dalam tentang perusahaan. Mari baca kata informasi di sini dalam makna lebih luas yakni berbentuk eksplisit dan implisit, berlaku untuk keduanya.

Mengenali sisi human

Kenyamanan bertujuan untuk mendapatkan sisi human dari diri Anda. Mengapa saya nyatakan human, karena rangkaian tes termasuk psikotes tidak otomatis berarti sepenuhnya menghadirkan sisi human Anda. Tes itu menggali kompetensi Anda, kemampuan profesional, pengalaman, potensi kepribadian Anda. Meskipun akan terlihat bagaimana diri Anda, misalnya kecenderungan menjadi pemimpin, mampu mengendalikan emosi dan ketahanan kerja tinggi, namun dari interview tersebut dapat pula menjadi ajang menggali chemistry antara dua pihak yang akan bekerja sama. Adalah suatu keberhasilan ketika interview berhasil membuat Anda berceletuk ini-itu yang merupakan buah dari rasa aman, nyaman dan percaya untuk mengekspresikan perasaan dan diri.

Jika Anda membaca bermacam literatur tentang interview, salah satu poin yang sering  disebut adalah pembacaan gerak tubuh, ekspresi, di samping jawaban atau respon terhadap pertanyaan. Selayaknya komunikasi dua arah, komponen tersebut merupakan materi yang diperhitungkan dalam interview, dan sebaiknya juga berlaku bagi interviewee untuk membuat penilaian tentang (calon) perusahaan.  Oleh karena momen itu membutuhkan kejelian, maka aktifkan semua alarm inderawi Anda, agar Anda tidak semata-mata menjadikan diri sebagai obyek pengamatan dan penilaian, akan tetapi Anda sebaiknya mampu memposisikan diri sebagai pihak yang sama-sama mencari chemistry.

Asertif, bukan mengeluh atau defensif

Ada kalanya interviewer menggelitik Anda dengan pertanyaan secara sporadis tentang proses tes yang telah Anda lalui. Terlebih apabila telah disebutkan di awal bahwa tujuan interview ini misalnya sebagai klarifikasi atas tugas analisa masalah, maka pembahasan jawaban Andalah yang menjadi fokus.

Bagaimana sebaiknya menjawab pertanyaan dalam fase ini? Bolehkah menyatakan "jujur" bahwa tes itu memusingkan dan terlalu sedikit atau terbatas waktunya? Sebelumya, tolong ingat sejenak bukankah yang Anda kerjakan adalah suatu rangkaian test. Artinya proses tugasnya dirancang untuk menguji dengan tenggang waktu yang telah ditentukan (deadline). Sekarang posisikan Anda sebagai pemberi tes atau perancangnya, kemudian orang yang mengerjakan mengatakan pada Anda: 'Sayang  waktunya sempit sekali Pak,'... 'Andai waktunya lebih lama lagi Bu, saya lengkapi jawaban saya dengan....' Apa yang ada dalam benak Anda ketika pernyataan tersebut dengan segala variasinya terlontar lebih dari 3 kali dalam sesi interview 30 menit?

Apakah berarti interview adalah arena jebakan? Kembali diingat, interview memiliki fungsi sama dengan rangkaian proses assessment yakni penilaian dan penggalian. Bukan tes namanya jika Anda memiliki waktu bebas untuk menyelesaikannya. Mempertimbangkan esensi ini, mari kita ubah 'keluhan waktu sempit' dalam pernyataan asertif atau positif. Bersikap asertif berarti Anda mengakui dengan tidak mengeluh, misalnya apabila Anda menilai kurangnya waktu, berarti ada yang kurang dalam estimasi waktu. Akan lebih baik bila Anda rangkai dalam kalimat 'Sayang sekali saya kurang tepat dalam mempertimbangkan waktu yang tersedia, sehingga tidak semua hasil analisa saya bisa tertulis'

Refleksi dunia kerja

Keseluruhan rangkaian asessment berfungsi sebagai refleksi tentang bagaimana Anda kelak akan bekerja, bagaimana Anda menghadapi dan menyikapi dinamika yang ada dalam dunia 'baru' Anda. Adakah klien atau konsumen yang mau rela menjadi nomor dua? Deadline bukan pop corn yang bisa dinikmati sembari meluruskan kaki di atas sofa dan sesekali melemparkan satu dua bulatan yang gosong ke arah layar bergerak di hadapan Anda.

Bukan isi jawaban Anda secara mentah sesungguhnya, melainkan tentang bagaimana Anda menyikapinya. Kadang juga interviewer 'iseng' bertanya tentang pengalaman subjektif Anda dalam mengerjakan tes sebelumnya. Nah...berhati-hatilah jika Anda mulai mengeluh tentang tes terlebih lagi waktu tes yang sempit! Bagaimana kelak jika menghadapi deadline sementara Anda berada dalam satu kelompok, bisa-bisa menjadi virus yang semakin meruwetkan masalah, paling ekstremnya adalah menurunkan motivasi anak buah jika Anda seorang pemimpin. Bukankah ini sangat logis, bahkan tidak asing bagi alam kognitif Anda.

Ketika interviewee menyapa Anda dengan "Bagaimana tesnya?" kemudian berlanjut dengan "...pusing kah/ ya?" Anggaplah Anda dalam situasi di mana ada satu anggota tim kerja atau kolega Anda yang sedang mengeluhkan beban pekerjaan. Bukan penolakan langsung seperti "Ah enggak, asyik aja tuh".. melainkan penerimaan yang bisa diungkapkan dengan senyum penuh makna meng-iyakan, selanjutnya, perciki dengan pernyataan positif.

Apakah selalu harus merangkai kalimat positif? Apakah harus berpura-pura untuk senang? Jangan terlampau panik, karena si pemberi tes pun (yang kemungkinan besar juga sebagai pengkoreksi) sangat menyadari kepusingan yang ditimbulkan, stress yang muncul, memang itulah salah satu tujuannya; melihat ketahanan dalam kondisi yang menekan. Seperti formula umum stress dalam keseharian, bahwa stress adalah hasil persepsi terhadap suatu stimulus tertentu. Bukan stimulusnya, melainkan bagaimana kita menghadapinya. Maka senyum simpul seringkali lebih berguna daripada keluhan yang kemungkinan akan mendapat respon empati interviewee "melelahkan ya...", hingga tawa bisa langsung mengalir melengkapi ice breaking dan meluweskan proses interview.

Kaitkan dengan situasi kerja

Temukan yang menarik dari rangkaian proses asessment (tes) yang Anda jalani, salah satu kiatnya adalah dengan mengkaitkan pada proses keseharian bekerja. Untuk pertama kali mungkin tidak ada ide, Anda akan bertanya-tanya apa hubungannya menjumlahkan deretan angka sederhana ke atas dengan perpindahan di tiap ketukan yang ada? Tes Kraeplin ini masih sering digunakan untuk melihat daya tahan Anda menghadapi tugas yang melelahkan, tidak mengenakan dan menekan. Bekali diri Anda dengan mendapatkan informasi bervariasi dari internet atau sumber lain tentang proses asessment dan psikotes yang banyak diterapkan di dunia kerja terutama di Indonesia. Kemudian cobalah untuk menjembatani proses tersebut dengan situasi kerja yang pernah Anda alami.  Hal ini kurang lebih akan memberikan pemahaman dan ketenangan bagi Anda dalam mengerjakan fase-fase asessment. Hasilnya, Anda tidak akan terlalu kesulitan menyambut sapaan interviewer ketika ingin mengetahui bagaimana perasaan Anda ketika mengerjakan tes. Sebab pertanyaan semacam ini bisa berfungsi sebagai lontaran empati sekaligus ice breaking, namun bukan tidak mungkin menjadi catatan tersendiri, terlebih jika si interviewee berkali-kali mengeluh sempitnya waktu yang tersedia untuk menyelesaikan soal tes.

Penutupan interview biasanya akan memberikan kesempatan Anda untuk bertanya, manfaatkan seoptimal mungkin untuk mengetahui lebih jauh tentang perusahaan dan kemungkinan Anda untuk 'klik" di tempat tersebut. Anda juga bisa bertanya tentang proses tes, seperti tujuan dari salah satu tes atau seluruh proses asessment. Biasanya Anda akan mendapat penjelasan singkat tentang inti proses tersebut sehingga Anda pun mendapatkan debriefing yang bisa bermanfaat sebagai obat pencair kekentalan stress.


Disadur dari RR Ardiningtyas

Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi ketenagakerjaan dan SDM lainnya.

Read More

Komitmen Organisasi

Pengertian

Komitmen organisasi merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi kerja, dimana individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja.

Porter (Mowday, dkk, 1982:27) mendefinisikan komitment organisasi adalah sebagai kekuatan yang relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :

1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh  atas nama organisasi.
3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan didalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).

Richard M. Steers, (1985 : 50) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap perusahaannya. Ia berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan  tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.

Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap perusahaan, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan perusahaan.

Maka pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada individu karyawan dalam mengidentifikasi dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi.

Disamping itu, komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap perusahaan, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan organisasi atau perusahaan secara aktif. Karena karyawan yang menunjukkan komitmen organisasinya, ada keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab untuk menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi atau perusahaan tersebut.

Jenis-jenis komitmen organisasi:

Jenis komitmen organisasi dari Allen dan Meyer (1994), Allen dan Meyer (dalam Dunham, dkk 1994: 370 ) membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu : komponen efektif, normatif dan continuance:

1. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan didalam suatu organisasi.
2. Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan tentang kewajiban pekerjaan yang harus ia berikan kepada organisasi.
3. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.

Meyer dan Allen berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.

Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa sebagai anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Komponen normatif yang menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.

Jenis komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers

Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang didefinisikan sebagai kekuatan relatif suatu identifikasi dan keterlibatan individu terhadap organisasi tertentu (Mowday, dkk. 1982 : 27)

Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku.

Sikap mencakup :

1. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Tampil melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai perusahaan, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
2. Dengan peranan pekerjaan di organisasi tersebut, karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua pekerjaan yang diberikan padanya.
3. Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya keterikatan emosional dan keterikatan antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap perusahaan.

Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah:

1. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampil melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar perusahaan dapat maju. Karyawan dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib perusahaan.
2. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada karyawan yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari perusahaan dan ada keinginan untuk bergabung dengan perusahaan dalam waktu lama.

Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap perusahaan, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap perusahaan. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan perusahaan dan keinginan untuk tetap bergabung dengan perusahaan dalam jangka waktu lama.

Aspek-aspek Komitmen Organisasi Kerja

Menurut Steers (1985 : 53) komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya.

Aspek Pertama

Yaitu rasa identifikasi, yang mewujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya. Sehingga akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula (Pareek, 1994 : 113).

Aspek Kedua

Yaitu keterlibatan atau partisipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas keorganisasian juga penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, karyawan merasakan diterima sebagai bagian utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama karena adanya rasa terikat dengan yang mereka ciptakan (Sutarto, 1989 :79). Oleh Steers (1985 : 53) dikatakan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula. Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pekerja yang keterlibatannya lebih rendah.

Ahli lain, Beynon (dalam Marchington, 1986 : 61) mengatakan bahwa partisipasi akan meningkat apabila mereka menghadapi suatu situasi yang penting untuk mereka diskusikan bersama, dan salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama tersebut adalah kebutuhan serta kepentingan pribadi yang ingin dicapai oleh karyawan organisasi. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi hingga karyawan memperoleh kepuasan kerja, maka karyawanpun akan menyadari pentingnya memiliki kesediaan untuk menyumbang usaha bagi kepentingan organisasi. Sebab hanya dengan pencapaian kepentingan organisasilah,  kepentingan merekapun akan lebih terpuaskan.

Aspek ketiga

Yaitu loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun (Wignyo-soebroto, 1987). Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.

Pentingnya memahami komitmen organisasi kerja bagi pengusaha

Seorang karyawan yang semula kurang memiliki komitmen berorganisasi, namun setelah bekerja ternyata selain mendapat imbalan sesuai dengan ketentuan yang berlaku ada hal-hal yang menarik dan memberi kepuasan. Hal itu akan memupuk berkembangnya komitmen berorganisasi. Apalagi jika banyak hal yang dapat memberikan kesejahteraan, jaminan keamanan, misalnya ada koperasi, ada fasiltas transportasi, ada fasilitas yang mendukung kegiatan kerja sehingga dapat bekerja dengan penuh semangat, lebih produktif dan efisien dalam menjalankan tugasnya. Namun juga sebaliknya jika iklim organisasi kerja dalam perusahaan tersebut kurang menunjang, misalnya fasilitas kurang, hubungan kerja kurang harmonis, jaminan sosial dan keamanan kurang, maka komitmen organisasi kerja menjadi makin luntur atau bahkan tempat bekerjanya dijelek-jelekkan sehingga dapat menimbulkan kerawanan sosial dalam organisasi kerja, hal itu dapat menimbulkan mogok kerja, demonstrasi, pengunduran diri dan sebagainya.

Bagaimana komitmen organisasi dengan karyawan kontrak, karena akhir-akhir ini banyak perusahaan yang menggunakan karyawan kontrak. Secara psikologis tentu perlu dicermati, karena komitmen organisasi, munculnya lebih psikologis dibanding kebutuhan sosio-ekonomik yang bersumber dari gaji atau upah. Orang mencari kerja awalnya agar memperolah status sebagai karyawan dan mendapatkan imbalan gaji atau upah. Namun setelah bekerja tuntutannya bukan hal itu saja, suasana kerjanya menyenangkan atau cocok apa tidak, sehingga ia merasa sejahtera apa tidak, merasa puas apa tidak hal itu semua akan mendorong munculnya komitmen dalam organisasi kerjanya. Pada karyawan kontrak, umumnya 6 bulan pertama orang baru menyesuaikan dengan tugas dan biasanya baru terlihat efisien dalam menjalankan tugasnya. Namun dalam bulan-bulan berikutnya ia sudah harus berfikir bahwa akhir tahun masa kontrak habis dan harus memperpanjang, itupun masih meragukan apakah dapat diperpanjang atau tidak; jika secara kebetulan dapat diperpanjang maka secara disadari atau tidak ketentraman dalam menjalankan tugas terganggu. Begitu juga jika diperpanjang untuk tahun kedua, terutama akhir tahun karyawan umumnya sudah terlihat gelisah karena setelah tahun kedua tidak diperpanjang, sehingga efisiensi kerjanya menjadi kurang, karena perhatian untuk mencari kerja di tempat lain menjadi lebih besar. Maka bagi karyawan kontrak kiranya  sulit diukur ada atau tidaknya  komitmen organisasi kerja, apalagi bahwa komitmen tersebut menyangkut aspek loyalitas dan sebagainya. Semoga informasi ini dapat bermanfaat.      
(H. Zainuddin S)


Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi ketenagakerjaan dan SDM lainnya

Read More

Training Tanpa Learning

Mengapa Training Dibutuhkan?
Berdasarkan teori yang "standar", training itu dibutuhkan dengan alasan-alasan di bawah ini:

1. Menambah pengetahuan atau mengisi pengetahuan baru.

Dunia kerja atau dunia usaha mengalami lompatan perkembangan yang jauh lebih cepat dari lompatan yang terjadi pada dunia akademis. Banyak hal baru yang belum pernah ada bukunya di sekolah, tetapi sudah muncul dalam dunia kerja atau dunia usaha, terutama sekali yang ada hubungannya dengan teknologi atau keahlian-keahlian spesifik. Katanya, kemampuan mengantisipasi trend baru jauh lebih dibutuhkan ketimbang kemampuan akademis dalam dunia usaha.

Di samping itu juga, aplikasi pengetahuan dalam dunia kerja atau dunia usaha membutuhkan semacam gaya, model, atau tehnik yang lebih "adaptatif" terhadap keadaan spesifik atau perkembangan. Ini bisa terjadi dari mulai hal, misalnya: membuat surat atau korespondensi. Tidak sedikit perusahaan besar yang saya jumpai mendatangkan trainer khusus untuk melatih orang-orangnya dalam membuat surat bisnis. Karena alasan beradaptasi dengan trend, maka perusahaan perlu men-training orang-orangnya. Sebab kalau tidak, perusahaan akan ketinggalan kereta perubahan, menjadi terkesan kurang profesional, atau tidak efektif dalam menangani masalah-masalah baru.

2. Memperbaiki sikap mental terhadap kehidupan dalam dunia kerja.

Termasuk dalam pengertian sikap mental ini adalah: cara melihat persoalan, cara menyelesaikan pekerjaan, cara menghadapi orang, kemampuan memotivasi diri, kemampuan mengasah kreativitas di lapangan, dan lain-lain. Dengan membaiknya sikap mental orang-orang yang ada dalam sebuah organisasi kerja, maka ini bisa diharapkan akan dapat memunculkan pola kehidupan kerja yang lebih kondusif terhadap kemajuan usaha. Karena itu, training diperlukan.

3. Mengubah prilaku dan kebiasaan di tempat kerja.

Bagian inilah yang sebetulnya menjadi sasaran dari training apapun. Dengan berubahnya isi pikiran dan membaiknya sikap mental, diharapkan dapat terjadi perubahan prilaku hidup atau kebiasaan kerja yang benar-benar memberi kontribusi pada keuntungan, kelancaran, dan kemajuan organisasi.

Isi Pikiran – Sikap Mental – Kualitas Aksi

Itulah alasan umum mengapa training diadakan. Ketiga alasan di atas dalam prakteknya bisa menjadi unsur yang berdiri sendiri atau bisa berupa semacam kuantum atau juga bisa menjadi semacam rangkaian yang menyatu dalam sebuah program training.

Butuh Kesadaran Learning

Sebenarnya ada satu istilah yang bisa digunakan untuk menjawab masalah semacam itu. Istilah yang saya maksudkan adalah "Kesadaran Learning". Perlu saya tegaskan, kesadaran learning di sini bukan konsep, bukan istilah ilmiah atau bukan pendekatan teoritis. Kesadaran Learning yang saya maksudkan di sini adalah bukti ketaatan terhadap hukum-hukum Tuhan yang menyangkut perbaikan-diri.

Dengan penjelasan seperti itu, Learning bisa kita artikan sebagai serangkaian usaha yang kita lakukan untuk meraih apa yang kita inginkan dengan menggunakan sumberdaya yang sudah ada berdasarkan keadaan-kontekstual kita secara berproses. Merujuk pada arti seperti ini, ada beberapa pemikiran yang bisa kita jadikan sebagai rujukan:

Pertama, kalau kita menginginkan menjadi orang yang selalu termotivasi, maka yang harus kita lakukan adalah selalu memotivasi diri. Tidak bisa menyerahkan tanggung jawab memotivasi diri ini kepada lembaga training. Kita butuh training yang dapat memotivasi kita tetapi kita tidak bisa mengandalkannya.

Motivasi itu bisa diibaratkan seperti mandi. Tidak cukup kita hanya mandi sekali. Setelah mandi kita bersih dan ketika nanti kotor lagi, butuh mandi lagi. Sama juga seperti makan. Pengalaman Peter Davis mengatakan, "Motivasi merupakan makanan bagi otak kita. Tidak cukup kita hanya memberikan makan sekali. Otak kita membutuhkan makan secara terus menerus dan teratur."

Kedua, memotivasi diri tidak bisa dilakukan dengan hanya memotivasi diri. Untuk memotivasi diri dibutuhkan sesuatu yang dapat memotivasi kita. Karena itu, ciptakan sesuatu yang hendak anda raih agar anda termotivasi. Sesuatu yang ingin anda raih ini dalam bahasa yang lebih umum disebut tujuan (goal). Kata Charles Schwabb, jika seseorang sudah memiliki tujuan yang jelas, orang itu akan lupa makan paginya.

Kesadaran usaha dan tujuan (mencapai keinginan) adalah dua poin mendasar yang bisa dikiaskan pada hal-hal lain. Training spiritualitas tidak bisa membuat kesalehan anda meningkat. Kalaupun ya, itu hanya sementara. Untuk membuatnya menjadi langgeng, harus ada kesadaran berusaha. Di samping itu, dibutuhkan tujuan hidup yang dinamis. Sulit kita men-sholeh-kan diri dengan hanya men-sholeh-kan. Harus ada tujuan yang hendak kita capai. Dengan begitu, karakter kita terbentuk seiring dengan proses. Saya ingat ucapan Helen Keller begini:


"Karakter tidak bisa dibentuk dengan mudah dan dalam waktu yang singkat. Hanya melalui serangkaian pengalaman, penderitaan dan kesalahan, jiwa ini bisa diperkuat, visi ini bisa diperjelas, ambisi ini bisa dibangkitkan, dan prestasi ini bisa dicapai."


Ketiga, perlu disesuaikan dengan keadaan personal / keadaan-kontekstual. Ini bisa berlaku bagi individu dan organisasi. Artinya apa? Artinya, menerapkan materi-materi training dalam kehidupan kita setelah kita meninggalkan ruangan training beberap minggu atau beberapa bulan butuh semacam adaptasi dengan keadaan kita.


Saya ingin memberi contoh, misalnya saja motivasi dan tujuan. Di atas saya singgung bahwa agar kita selalu termotivasi, maka dibutuhkan tujuan hidup atau sasaran. Tapi di sini perlu dicatat bahwa tujuan atau sasaran itu tidak sembarang tujuan. Tujuan yang bisa memotivasi diri kita adalah tujuan yang benar-benar cocok atau klop dengan keadaan personal kita hari ini.


Begitu juga dengan organisasi. Menurut pengalaman kawan saya yang kebetulan menjadi konsultan di beberap perusahaan besar, bahwa kemampuan menyesuaikan dengan keadaan kontekstual, menjadi vital. Katanya, training yang mahal dari luar negeri sekalipun tidak bisa diterapkan langsung seratus persen di perusahaan domestik / lokal. Tetap saja perlu penyesuaian-penyesuaian di lapangan. Ada ungkapan yang patut direnungkan. Ungkapan itu mengatakan: "training is general but learning is personal".


Keempat, perlu ada kesadaran menaati proses. Materi yang disampaikan oleh trainer kepada kita adalah materi yang berbentuk pengetahuan, wawasan, pemikiran, dan sebangsanya. Kemampuan pengetahuan ini dalam menghasilkan prilaku secara langsung, amatlah kecil. Agar bisa menghasilkan prilaku yang kontinyu atau kebiasaan, umumnya harus melewati jalur yang bernama kesadaran berproses (transformasi diri). Kata, Dietrich Bonhoeffer,"Tindakan tidak lahir dari pemikiran tetapi lahir dari kesediaan untuk bertanggung jawab."


Kelima, menggunakan sumberdaya yang sudah ada. Yang disebut menjalani proses pembelajaran itu adalah ketika kita ingin memperbaiki diri tanpa harus menunggu datangnya keadaan ideal. Atau, menjadikan datangnya keadaan ideal sebagai syarat untuk memperbaiki diri. Saya melihat ini yang kerap menjebak kita. Kita ingin memacu diri tetapi menunggu kalau gaji naik, menunggu kalau lingkungan kerja sudah bagus, dan seterusnya.


Jika kita berpikir semacam itu, masalahnya bukan soal benar atau salah. Masalahnya adalah, kebiasaan menunggu atau menjadikan faktor eksternal sebagai syarat, akan berpotensi membuat proses pembelajaran di dalam diri kita mandek. Dan kalau sudah mandek, setan gampang menggoda kita untuk menikmati kemalasan, menuding ke pihak lain sebagai pembenar atas kemalasan kita, dan seterusnya. Be careful!
(Ubaydillah)


Demikian semoga bermanfaat


Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi ketenagakerjaan dan SDM lainnya

Read More

Usia Muda dan Gangguan Karir

Jeff bekerja sebagai seorang konsultan IT di sebuah perusahaan yang sangat ternama di Jakarta. Jeff adalah seorang professional berusia muda berotak cemerlang dan menyandang gelar Magister dari sebuah Universitas terkenal di USA. Setelah lulus ia langsung diterima bekerja di perusahaan konsultan tersebut dan sudah dijalaninya selama 1 tahun. Hampir tidak ada hambatan internal yang dialami Jeff dalam bekerja, kecuali masih adanya sikap dari klien (terutama klien yang baru bertemu Jeff) yang seringkali menganggap remeh dan selalu bertanya tentang usia Jeff. Hampir setiap kali ia bertemu dengan para Top Manager (kebanyakan dari mereka sudah berusia senior) maka kesan pertama yang diperoleh Jeff adalah bahwa mereka menganggap remeh dirinya karena dinilai terlalu muda untuk bisa menjadi konsultan. Sikap yang menganggap remeh tersebut baru berangsur-angsur hilang manakala mereka sudah mengetahui siapa Jeff, bagaimana cara ia bekerja dan bagaimana hasil kerjanya. Kenyataan ini tentu saja sangat menggangu Jeff, apalagi jika ia mengingat bahwa dalam bekerja dirinya tidak pernah memandang usia karena baginya hanya ada dua kategori yaitu orang yang tahu dan mampu bekerja dan orang yang tidak memiliki pengetahuan dan tidak mampu bekerja. Selain itu ia merasa memiliki kemampuan akademik yang sangat bagus, apalagi ia adalah lulusan dari sebuah universitas terkenal di luar negeri.

Kejadian diatas mungkin sering dialami oleh para professional muda, termasuk anda. Dalam kasus yang berbeda seringkali juga para professional muda dianggap remeh oleh para rekan kerja mereka yang senior. Meski usia bukanlah suatu faktor yang cukup relevan untuk menilai kemampuan seseorang, namun budaya senioritas yang masih sangat melekat dalam masyarakat kita menyebabkan hal ini sulit untuk dihilangkan.

Penilaian oleh para senior yang seringkali menganggap remeh professional berusia muda akan bisa memberikan dampak yang sangat merugikan bagi sang professional muda tersebut jika ia tidak menanganinya secara elegan. Kesalahan dalam menyikapi dan menangani kondisi tersebut dapat berakibat gagalnya sang professional muda memperoleh proyek yang diinginkan, tidak mendapat promosi, bahkan bisa justru menjadi rival (lawan) bagi rekan kerjanya sendiri. Oleh karena itu, demi menjaga kelanggengan karir anda, maka anda perlu melakukan beberapa usaha untuk mengubah penilaian para professional senior atau pun rekan kerja anda sehingga mereka menjadi "respect" (hormat) dan kagum karena di usia yang masih muda anda telah mempelajari banyak hal dan kemampuan atau ketrampilan anda sudah tidak kalah dengan mereka.

Bagaimana cara membuat mereka kagum dan menghormati anda? Beberapa cara di bawah ini mungkin patut anda pertimbangkan:

Kenali Karir

Dalam memilih karir anda tentu harus yakin dengan pilihan tersebut. Oleh karena itu anda harus mampu menyusun rencana karir yang jelas bagi anda sendiri. Kenali berbagai hal yang bisa membantu anda dalam pengembangan karir. Namun demikian anda perlu bersikap realistis dan tidak memasang target yang muluk- muluk. Untuk memperoleh kredibilitas tidaklah berarti bahwa anda harus menjadi seorang yang sempurna (perfect); karena tidak ada manusia yang sempurna. Kredibilitas anda akan dinilai berdasarkan pada apa yang anda ketahui dan apa yang tidak ada ketahui dan bagaimana anda menyikapi hal tersebut. Dengan kata lain ada harus bersikap realistis untuk mau mengakui apa yang tidak bisa anda kerjakan dan apa yang bisa anda kerjakan. Jika anda dapat melakukannya maka orang lain (termasuk klien dan rekan kerja senior) pasti akan menaruh "respect" dan percaya pada anda.

Ikuti Aturan

Dalam dunia kerja selalu ada aturan-aturan main yang berlaku baik secara tertulis maupun tidak tertulis. Sebagai contoh sederhana adalah cara berpakaian dan cara-cara berkomunikasi dengan sopan. Sehebat apapun anda atau seberapa banyak pun gelar yang anda sandang, aturan atau norma-norma tersebut tidak boleh anda abaikan. Anda harus belajar untuk menyesuaikan diri dengan budaya yang ada dalam perusahaan. Jika anda yang kebetulan berusia muda mau mengikuti aturan (cth: bisa berkomunikasi dengan baik dan memiliki cara berpakaian yang pantas) maka gap antara senior dan junior akan dapat diminimalisasikan dengan cepat.

Terus Belajar

Satu cara paling efektif menghilangkan kritik atau pun pandangan negatif dari orang lain adalah dengan menunjukkan kinerja. Intinya adalah orang lain jarang peduli bagaimana anda mengerjakan tugas atau pekerjaan yang diberikan, tetapi yang menjadi pokok perhatian adalah apakah anda mampu mengerjakan tugas dengan baik. Sekali orang yang mengkritik anda melihat bahwa anda melakukan suatu pekerjaan atau tugas dengan sukses maka ia akan berhenti menganggap remeh dan mengkritik anda. Oleh karena itu lakukan berbagai upaya untuk dapat menunjukkan performa yang optimal. Lakukan semua pekerjaan sekecil apapun tugas yang diberikan dan jangan takut untuk bertanya atau berbagi pengalaman atau pengetahuan dengan orang lain. Teruslah membuka diri untuk menerima informasi atau pengetahuan baru. Gunakan berbagai sarana ada untuk belajar dan meningkatkan kemampuan anda.

Hargai Perbedaan

Tak bisa dipungkiri bahwa meskipun anda telah melakukan berbagai upaya untuk menghilangkan gap antara senior dan junior, namun tetap saja masih ada perbedaan-perbedaan. Dalam hal ini anda tidak perlu berkecil hati, sebab bisa saja hal tersebut mungkin bukan disebabkan oleh anda melainkan memang sudah menjadi karakteristik dari senior anda. Satu-satunya cara untuk membuat anda tidak frustrasi adalah dengan mengakui adanya perbedaan tersebut dan menunjukkan bahwa memang ada perbedaan cara dan gaya kerja antara anda yang berusia muda dengan para senior anda yang berusia lebih tua. Sejauh tidak menyalahi aturan yang berlaku maka kerjakan tugas-tugas yang menurut gaya anda meskipun para senior anda tidak melakukannya. Hal ini kadang-kadang dipandang perlu untuk memberikan penyegaran bagi perusahaan, terutama jika perusahaan tersebut lebih banyak mempekerjakan pegawai yang berusia terbilang senior dan masih memakai pola kerja lama. Selain itu anda pun wajib menghargai senior yang memiliki perbedaan cara dan gaya kerja dengan anda karena hal ini akan turut memperkaya wawasan anda.

Bersikap Rendah Hati

Dalam bekerja ada banyak kesempatan dimana kita dituntut untuk bersikap rendah hati dengan mau berbagi atau mendelegasikan tugas-tugas kepada orang lain, terutama untuk hal-hal yang bukan menjadi kompetensi kita. Pada saat anda tahu bahwa ada orang lain yang lebih kompeten untuk mempresentasikan suatu materi pada klien anda atau kepada atasan anda, maka tidak ada salahnya jika anda memberikan kesempatan kepada rekan anda tersebut. Selain itu, anda pun harus berani untuk menolak suatu tugas-tugas yang bukan menjadi kompetensi anda.

Selain beberapa cara di atas, saya yakin masih ada cara-cara lain yang bisa anda lakukan untuk menjaga kelanggengan karir anda. Akhir kata, usia hanya akan menjadi hambatan karir jika anda membiarkannya. Namun seiring dengan berjalannya waktu dan keberhasilan anda dalam menunjukkan kompetensi yang anda miliki maka usia berapapun bukan masalah untuk meraih kesuksesan karir. (Ubaydillah)

Semoga bermanfaat

Kunjungi  hrd-practice.blogspot.co.id  untuk memperoleh informasi Ketenagakerjaan dan SDM lainnya

Read More